最近理才君一直在寻思，因为用工成本，是否会导致AI（人工智能）爆发的问题。

因为，如果用工成本再接着往上涨，公司请得起的，只有机器人了啊T_T！

8月初长江商学院发布一则报告。报告显示：7月，国内企业经营状况持续变差，大城市尤其是一二线城市，用工成本处于高位。人力成本频亮红灯，迫使劳动力密集型企业从东南迁到中西北，有的还发配到了东南亚、非洲等地。普通企业利润被压缩，也一脚从“成本高位”踏入“高危”。

随着人口红利的消失、办公环境福利装逼需要和老龄化的提前到来，用人成本会更高，结果自然是人机大战？？

不不不，你想多了。据理才君观察，用人成本高，多半是因为——你公司的人力资源规划没做好！

1

工作freestyle  这个锅该谁背？

上班时间，员工天花乱坠聊Q私信，购物，刷票，炒股，看视频，办公室一片祥和民主；

上班来得早，下班踩点走。一群人围着任务忙得晕头转向，汇报成果却闪烁其词；

旧人刚换岗，新人来报道。部门间互相塞人，据说为了培养多面手……

这些freestyle工作场景，你觉得眼熟？

恭喜你：冗员、人浮于事、效率低下等问题宝宝已经在5秒前抵达贵公司战场。有没发现公司最近用工成本蹭蹭在涨，而工作效率却嗖嗖往下掉？

有人反驳：上班时间开小差是人之常情啊！工作量不饱和，人家没事做，只能靠消遣打发时间。再说了，人家不喜欢/不胜任这份工作，还乖乖呆在这里。你消耗的不过是公司的钱，别人浪费的可是整个生命。

而且，作为HR，人是你招的，入职、培训、绩效评估也是你做的，头号背锅侠。你有意见？

2

人力资源规划是HR一个人的事？

话是这么说，可你确定：人员编制这个最小的“锅”，HR一个人就背得动？

要说清楚这个问题，不妨回顾下基本的招聘流程：

业务部门反馈需求→☞HR参考全年编制及预算→☞ok对外发布招聘→☞简历筛选，用人部门、HR集体面试→☞发offer通知入职

有没发现这一过程存在2大盲区：企业编制政策可能模糊、业务部门可能预测失误。

遇上这种情况，再聪明能干的HR，估计也没法躲开猪队友挖的坑。

3

SO，怎么做好人力资源规划？

怎么办？理才系列丛书之《理才布局——人力资源规划》给你支招：

一、提高度。

如果单纯把“人才”当“人力”你就输了。劳力是成本性的，标准化作业，不需要创造。而人才优势在脑力，是价值性的，能创造，有个性。岗位配置、激励到位，一个顶仨。没做好，仨不如一。

二、绘蓝图。

要降本，得先控制数量，比起掐紧编制预算，充分发挥员工的积极性，提高工作效率，岂不更有效？

做好这一点，有2点技巧可循：综合考虑培训、绩效激励和薪酬福利，从物质上俘虏员工的人。进而，用蓝图和企业文化俘获员工的心。

三、定策略。

做人力资源规划前，先弄清楚企业的实际用人需求和员工就职情况。

在岗人员工作匹配度怎样？能力有没有被充分激发？现有组合搭配模式是不是最佳？新编制工作内容能否分解、分配、量化？达不到以上要求，请绕行。

四、布人才。

担心业务部门招人需求不准确？其实法子很多。除了从企业整体目标进行自上而下的分解把控，还可以自下而上，由各部门编制逐层上报，汇总编制需求方便决策，并加强前后效果的跟踪评估。

五、建模型。

如果还不够自信，可以看数据说话。在制订计划和预算时，可引入经验、趋势推演、工作配比、人才投资收益等数据模型，增强规划的合理和说服力。

六、设平台。

人不够用，想办法帮他们减压提效啊。除了精神鼓励，理才君看好的是引进一些辅助高效办公的工具，比如daydao，审批不用排队递单，写日志不用发邮件，要报表，系统自动生成，感觉瞬间被治愈！

还有一点，理才君认为可行：那就是找外包或兼职。

现在自由工作者多，只要是人才，能办好事，在编不在编又有啥关系呢？花小钱，办大事，才是硬道理，不是？

“阿里集团最辛苦的岗位就两个，一个是marketing，一个是HR！”马云爸爸果然最懂HR。

说了这么多，其实只是班门弄斧。更多妙招，尽在《理才布局——人力资源规划》里！