人力资源行业干货 为什么企业的核心竞争力不是人才?

为什么企业的核心竞争力不是人才?

发布时间:2018/01/30  

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在华为人力资源管理界有一句经典名言:人才不是华为的核心竞争力,管理人才的能力才是。


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人才看得见的能力之外,另有玄机


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前段时间,有个朋友在换工作。工作了将近两年的他一直做的运营策划,有猎头给他推荐了某世界500强企业的海外产品运营岗位,他面试后顺利拿到了offer。他入职后的某天跟HR闲聊,说道:“其实我并没有海外运营经验,之前做的事情一直是国内的运营,能入职觉得很幸运”。HR说:“你真的以为你是因为运气而入职的吗?我们看你个人履历上有过英语专八,在面试中英语考核很好,各项能力素质评估都很优秀,以及结合你还不错的工作经验,想着以后能够很融洽地把英语融入到工作中,你会有很强的塑造性,我们也希望能挖掘出你身上更多的潜能。”朋友说:“可是我觉得我的职业技能测试这块表现不佳,毕竟这块经验不足呢”。HR说道:“我们公司的宗旨是,人才的能力不只是通过那种流行与形式的能力素质评估可以客观评价出来,只是一项衡量指标,我们更相信与你接触面试的感觉。”


放在以前,听到以上案例会觉得不可思议,人力资源部门,在面试中竟然会主动帮助面试者挖掘潜力,不在乎其在能力测评上的某些不足而给予入职机会。然而到了越来越开放的互联网时代,以上职场中最完美的愿景成了常态,越来越多的企业愿意带着善意、真诚、理解、信任去发现身边的闪光、唯美和感动,这种不经意的发现,才是每位人才最真实的冰山下蕴藏巨大的能量与深奥的玄机。


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人才能力大爆发的时代来了


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当今,我们处在一个来势汹涌、无所不及的移动应用、业务互联时代,人力资源领域也不甘寂寞而潮头搏浪,一切人力资源业务均往云端畅想、与互联联姻。


它势必引起人力资源业务管理的大胆创新。


传统的人力资源业务思维与模式,基本是从企业的立场,从管理的角度,固守着“模块化、考核化、数字化、权力化、政策化、随俗化”,虽然也号称“以人为本”、也追求“人力资本”,而实质上仍然是“资本为王”的人力资源管理思想。


自受到这波“移动互联”大潮冲击,各种以“人才、技术与创意等”为火力点的创客四起,各大VC也纷纷青睐这类“移动互联”式的微创企业。于是,企业与资本市场终于接受了这种“人才就是资本”的新常态。人力资源业务思维与模式,也开始处于从“人才就是劳力”到“人才就是资本”的转变中。


人才就是资本,人才之所以能成为资本,就因为人才具备各种各样的能力,在这样一个突破以往观念,真正要重视人才的时代,人才能力及其能量已经迎来空前的井喷与爆炸。


随之而来的问题就是:如何进行人才的能力管理,使其在职场中变现?


理才君从职业能力、个人能力、团队能力三个层面对这个问题进行了思考,分析人才在企业中应该具备与重视哪些能力。


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人才能力变现到职场中并没那么困难


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1、能力测评工具

不管是职业能力、个人能力还是团队能力,其水平的高低,均需要借助一些工具进行测评。关于性格测评类的工具,理才君在此给大家做了一个归纳总结,整理出精髓部分供大家参考。


人格测试(职业机会)——主要测试适合做什么

九型人格测试

明尼苏达多项人格测验

斯特里劳气质测评

霍兰德职业倾向测评

艾克森情绪稳定性测评

卡特尔16种人格因素测验(16PF)

MBTI职业性格测试

DISC性格测试

PDP性格测试


动机测试(职业驱动)——主要测评愿意做什么

有部分关于权力、影响、成就、认同、奖励等方面的测评探索,但并没有形成较为成熟的理论、方法和体系


能力(职业能力)——主要测评能够做什么

韦式智力测评

劳德赛创造能力测评


2、职业能力分析

根据上述能力分析新模型,职场中能力评价的指导思想,是“以职业能力为依据,以个人能力为核心,以团队能力为目标”。因此,需要以职业能力为基础,进行分析和阐述。


职业不同于职位,职业能力也就不同于常说的职位能力。


对职业能力的分析,最终是落在职能领域与职务层次的交叉点上,才能准确、实用、有效的剖析。


3、个人能力分析

在理才网陈谏、黄树辉合著的《能力管理——铸造人才竞争力》一书中曾对500人进行关于能力相关性的调查分析,结果显示:


81%的人认为个人能力没有充分发挥出来;

83%的人认为个人能力未被别人发现和认同;

65%的人认为个人能力被团队中其他成员更突出的同类能力所掩盖地黯然失色;

85%的人认为个人能力被领导曲解、无视或压制;


不同的能力,或在不同时间与环境,它所被展示与发挥的情况是不同的。针对个人能力进行分析,目的是找到个人能力方面的优势和短板,以便扬长避短、人尽其才,并为人才培养提供方向和依据。


4、团队能力分析

人的能力,既体现于个体,也需在团队中展示与发挥。


首先看个案例。


同事眼中的A君和B君都是综合业务能力很强的人,并且各有特色,可是A君和B君一起共事,B君总是在领导面前争功表现,而A君更偏重于脚踏实地办事。于是领导就慢慢地偏向于重视与重用B君,而对A君的能力产生了些许负面的看法。后来A君换到另一个部门,与D君共事,因D君也是只想做好本职工作,且为人和善和谦虚,经常会诚恳地向A君请教业务技能,于是在新的部门,A君受到了同事和领导的一致好评。


同样是A君,他的业务能力、个性特征与职场处事并没有改变的情况下,与不同的人共事,面对不同领导的风格和喜好,他所表现出来的能力与受到的评价竟然如此不同,这就充分证明了能力不是独立现象,特别是团队能力组合主要存在相辅、互斥、共生三种聚合反应。


团队能力,因为它是由不同的个体所拥有的能力组合而成,所以个体间的差异必然会产生人与人之间、能力与能力之间的各种明显或隐藏的反应,比如叠加、抵消、平行、因变、线性等关系,根据职业测评,把职业能力要求和团队能力水平进行对比分析,便可得知团队能力中,哪些匹配、哪些不足、哪些浪费、哪些短板,这样就可以更好地进行团队能力组合与调配。


在职场中,希望大家的个人能力都能得以展现,各个团队的能力也都能得以最大限度的发挥。关于个人能力和团队能力,你有什么想跟理才君说的?欢迎留言交流哦!



参考文献:陈谏,黄树辉. 能力管理——铸造人才竞争力[M]. 企业管理出版社,2016


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