未来学家彼得·戴曼迪斯说：当今世界正在以指数级速度发生变化。

招聘也不例外。近20年，占人工成本5%-15%的招聘，从头到脚，来了个360°的大转变。

招聘渠道，从“好中选好”，变成了“无孔不入”。

招聘官，以前100%不能缺席。如今坐你对面的，可能是AI，也可能只是某种算法。

谈到招聘，你会联想到什么呢？

简历获取、筛选、邀约、建库、面试、评估，发offer？也可能是一次糟糕的体验，或天天“被催”的噩梦。

单从流程看，做招聘其实很简单。可问题是：

因为简历匹配度低、面试参加率不高、人才评估不精准，整场招聘充满变数。

为了比较好地解决效率、成本、质量三大招聘难题，HR很早就想到在正式面试前，通过测评、笔试、电话面试，摸摸候选人的底。

不过，测评和笔试，虽能一定程度上反馈出求职者水平的深浅，但作弊风险高。遇上有口语表达、审美、性格、形象等方面的要求，很难给出全面的反馈。

电话面试也面临同样的问题，而且还存在信息记录、分发和传递等困扰。

为了相对全面、客观地评估求职者的表现，2004年前后，有企业开始尝试视频面试（视频面试的“鼻祖”HireVue就在那年诞生）。

不过早期所谓的视频面试，大多停留在视频简历或音/视频对话阶段，能用的工具也不多。

有条件的，可能启用视频会议讨论软件，两边各一台显示器，一个摄像头，面试官根据求职者的临场表现决定是否录用。

这种看起来相对高级的面试手法，一般跨国公司、大厂、高层岗招聘，才有机会用。国内很多公司，因条件有限，只能用QQ（现在，多了微信）。

不用跑现场，就能参加面试。这种新的面试方式，帮企业打破时空束缚，加快决策的同时，也给了求职者更多的面试机会。

虽然体验，并不是那么理想。

当越来越多的企业意识到视频面试在提效降本上所能发挥的重要价值，2014年前后，装机类、SaaS类视频面试产品迎来发展高峰期。Spark Hire、yello、Zoom等先后入局。