行业资讯 怎么做内推更有效?4大事项需注意

怎么做内推更有效?4大事项需注意

发布时间:2020/05/30  

情之下,比起“千军万马过独木桥”的社招校招,很多求职小伙伴更关注内推带来的工作机会。同时,企业出于成本、招聘精度、团队融入性等考虑,也倾向于利用内推来选拔人才。

内推虽是招聘渠道中最不起眼的存在,在实际应用中,却做到了大小“通吃”。

据《第一财经周刊》公布的一组数据显示:网易的内推人才offer占到40%。阿里的内推比例为49%,而在百度和腾讯,内推比例更高,一度超过50%。

这意味着什么?大部分刚释放的岗位,可能还没到市场,就先被内推消化掉了。

而在国外大批顶尖互联网公司的招聘中,很多雇主直接转向内推解决,并不发布招聘信息。

2019年,在成本压力和招聘需求下行的大背景下,很多公司更是选择关闭社招,依靠内推来填补空缺。

掌握要领 拒绝无效内推

从表面看,内推做起来很简单。公司内部号召下,发发圈,就等简历送上门。

但真正要做好,其实不容易。

首先,内推积极性不容易被激发。一般公司做内推,往往是一声令下,全民皆伯乐。这种方法可行,但这种自上而下的方式,很难激发大家的内推热情。

结果很可能是:雷声大,雨点小。有开头,没下文。

其次,内推的简历数量和质量,很难保障。大厂内推一呼百应,但一般公司可能门可罗雀。内推影响力和渗透范围的有限,导致人才选择范围受限,择优的可能性也大大降低。

另外,体系不完善,也可能造成低效或无效内推。比如因为推荐人和推荐简历的弱关联,候选人被动内推,可能求职意愿不强、对招聘岗位认识有偏差,增加潜在的面试风险和成本。

还有好不容易拿到简历,邀约人家面试,却被误以为是骗子公司的……

内推信息不透明,影响了内推效果,招聘真实性还遭到质疑。

 

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如何做好内推,4个维度需注意

那如何做好内推呢?以下几个维度,HR朋友不妨多留意:

1、雇主品牌。

不管是大厂还是小厂,能提供工作机会的,就是好厂。不过,吸引人才为你而来的前提是:你看起来很不错,且招聘信息有足够多的曝光。

但很多企业做内推时,不管是信息展现,还是传播渠道都相对单薄,这点直接影响了内推转化。

对此,笔者建议:利用图文+视频多形式展现雇主品牌,招聘门户、内外社群、朋友圈等广撒网,增加信息分发渠道。并在招聘展示页,增加简历投递或联系入口。这样做,不仅能提升品牌专业度,也有助于收集线索,促成转化。

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(daydao智能招聘同步搭建PC端/移动端招聘门户)

2、内推激励。

“重赏之下必有勇夫”,借此提高内推积极性的法子,大家都会。

部分大厂,为了选拔人才也是不惜血本。比如阿里,成功推荐一名P7级别新员工,能拿1万奖励,P8还能加5000;

腾讯内推根据被荐人的入职级别,可获得2000-20000元不等的伯乐奖金;映客直播内推奖励15000-20000元/人,一个月内入职还加3000;脉脉内推是双奖,推荐人和被推荐人都各抱回一台新iPhone或MAC。

看起来成本不低,其实对比猎头按年薪的20-30%收取服务费,并不算高。

内推奖励的设置其实并不难,难的是内推线索如何跟踪、溯源、统计转化以及配套积分、奖金的发放。

一旦落实不到位,轻则埋怨,重则引发矛盾冲突,那就违背了内推的初衷。

以往这块主要靠自主申报+人工核实+长期跟进。现在依托内推工具,从分发到效果统计、转化、激励核算,都能助攻,人为出错的几率大大降低。

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(daydao智能招聘内推页面)

3、推荐管理。

在国内,内推的基本动作是:推荐人给HR发简历,HR面试评估、决策是否录用。成功录用,转正后,分发对应奖励。

国外的内推流程大体相似,不过多出2道工序:比如谷歌,员工内推前,招聘负责人会要求推荐人提供详细的推荐表(Referral form),备注对被荐人的评价、推荐理由以及核心技能的陈述等。

对于相对满意的被荐人,谷歌的招聘官还会对其做求职意向方面的调查。比如发送内推链接,邀其在30天内确认自己最感兴趣的职位,一般3种可选。

这两个动作看似多余,却很好地确保了2点:

1)推荐人对推荐对象知根知底,且对推荐行为负责,推荐决策会更加慎重。简历的质量、匹配度也能大大提升。

2)充分尊重并重视了被荐人的自由选择,明确对方求职意愿的同时,确保了高层次的人岗匹配。

4、内推响应速度。

内推素来以简历能被HR优先查看,部分还能跳过简历筛选、笔试、群面等环节,直通面试,而备受求职党青睐。目前,包括腾讯、华为在内的大厂,内推简历进入面试流程后被锁定,一般一周内就会通知面试。招聘量大时,往往也不会超过两周。

但如果自家公司响应速度不及时、大部分还无下文,很难想象这样的内推,能出什么实质性成果。

——写在最后——

当然,除了以上几点,内推还需要很多细节。

比如,及时更新招聘状态,确保和员工信息同步;做好人才库建设,内推简历同步入库,方便日后激活选用;

做好内推流程把控、人员审核、背调工作,避免裙带关系的产生,营造公平、公正、公开的内推环境等。

一句话,内推做的好,可能零成本就能帮公司招到人才;没做到位,也可能到头来一场空。

结果如何,全埋藏在雇主品牌建设、内推积极性的调动、内推流程管理以及响应速度、对待态度等细节里。

希望,各位HR朋友在组织内推时能多加留意,尽快招到自己想要的人才