疫情之下，比起“千军万马过独木桥”的社招校招，很多求职小伙伴更关注内推带来的工作机会。同时，企业出于成本、招聘精度、团队融入性等考虑，也倾向于利用内推来选拔人才。

内推虽是招聘渠道中最不起眼的存在，在实际应用中，却做到了大小“通吃”。

据《第一财经周刊》公布的一组数据显示：网易的内推人才offer占到40%。阿里的内推比例为49%，而在百度和腾讯，内推比例更高，一度超过50%。

这意味着什么？大部分刚释放的岗位，可能还没到市场，就先被内推消化掉了。

而在国外大批顶尖互联网公司的招聘中，很多雇主直接转向内推解决，并不发布招聘信息。

2019年，在成本压力和招聘需求下行的大背景下，很多公司更是选择关闭社招，依靠内推来填补空缺。

掌握要领 拒绝无效内推

从表面看，内推做起来很简单。公司内部号召下，发发圈，就等简历送上门。

但真正要做好，其实不容易。

首先，内推积极性不容易被激发。一般公司做内推，往往是一声令下，全民皆伯乐。这种方法可行，但这种自上而下的方式，很难激发大家的内推热情。

结果很可能是：雷声大，雨点小。有开头，没下文。

其次，内推的简历数量和质量，很难保障。大厂内推一呼百应，但一般公司可能门可罗雀。内推影响力和渗透范围的有限，导致人才选择范围受限，择优的可能性也大大降低。

另外，体系不完善，也可能造成低效或无效内推。比如因为推荐人和推荐简历的弱关联，候选人被动内推，可能求职意愿不强、对招聘岗位认识有偏差，增加潜在的面试风险和成本。

还有好不容易拿到简历，邀约人家面试，却被误以为是骗子公司的……

内推信息不透明，影响了内推效果，招聘真实性还遭到质疑。

如何做好内推，4个维度需注意

那如何做好内推呢？以下几个维度，HR朋友不妨多留意：

1、雇主品牌。

不管是大厂还是小厂，能提供工作机会的，就是好厂。不过，吸引人才为你而来的前提是：你看起来很不错，且招聘信息有足够多的曝光。

但很多企业做内推时，不管是信息展现，还是传播渠道都相对单薄，这点直接影响了内推转化。

对此，笔者建议：利用图文+视频多形式展现雇主品牌，招聘门户、内外社群、朋友圈等广撒网，增加信息分发渠道。并在招聘展示页，增加简历投递或联系入口。这样做，不仅能提升品牌专业度，也有助于收集线索，促成转化。

(daydao智能招聘同步搭建PC端/移动端招聘门户）

2、内推激励。

“重赏之下必有勇夫”，借此提高内推积极性的法子，大家都会。

部分大厂，为了选拔人才也是不惜血本。比如阿里，成功推荐一名P7级别新员工，能拿1万奖励，P8还能加5000；

腾讯内推根据被荐人的入职级别，可获得2000-20000元不等的伯乐奖金；映客直播内推奖励15000-20000元/人，一个月内入职还加3000；脉脉内推是双奖，推荐人和被推荐人都各抱回一台新iPhone或MAC。

看起来成本不低，其实对比猎头按年薪的20-30%收取服务费，并不算高。

内推奖励的设置其实并不难，难的是内推线索如何跟踪、溯源、统计转化以及配套积分、奖金的发放。

一旦落实不到位，轻则埋怨，重则引发矛盾冲突，那就违背了内推的初衷。

以往这块主要靠自主申报+人工核实+长期跟进。现在依托内推工具，从分发到效果统计、转化、激励核算，都能助攻，人为出错的几率大大降低。

(daydao智能招聘内推页面）

3、推荐管理。

在国内，内推的基本动作是：推荐人给HR发简历，HR面试评估、决策是否录用。成功录用，转正后，分发对应奖励。

国外的内推流程大体相似，不过多出2道工序：比如谷歌，员工内推前，招聘负责人会要求推荐人提供详细的推荐表（Referral form），备注对被荐人的评价、推荐理由以及核心技能的陈述等。

对于相对满意的被荐人，谷歌的招聘官还会对其做求职意向方面的调查。比如发送内推链接，邀其在30天内确认自己最感兴趣的职位，一般3种可选。

这两个动作看似多余，却很好地确保了2点：

1）推荐人对推荐对象知根知底，且对推荐行为负责，推荐决策会更加慎重。简历的质量、匹配度也能大大提升。

2）充分尊重并重视了被荐人的自由选择，明确对方求职意愿的同时，确保了高层次的人岗匹配。

4、内推响应速度。

内推素来以简历能被HR优先查看，部分还能跳过简历筛选、笔试、群面等环节，直通面试，而备受求职党青睐。目前，包括腾讯、华为在内的大厂，内推简历进入面试流程后被锁定，一般一周内就会通知面试。招聘量大时，往往也不会超过两周。

但如果自家公司响应速度不及时、大部分还无下文，很难想象这样的内推，能出什么实质性成果。

——写在最后——

当然，除了以上几点，内推还需要很多细节。

比如，及时更新招聘状态，确保和员工信息同步；做好人才库建设，内推简历同步入库，方便日后激活选用；

做好内推流程把控、人员审核、背调工作，避免裙带关系的产生，营造公平、公正、公开的内推环境等。

一句话，内推做的好，可能零成本就能帮公司招到人才；没做到位，也可能到头来一场空。

结果如何，全埋藏在雇主品牌建设、内推积极性的调动、内推流程管理以及响应速度、对待态度等细节里。

希望，各位HR朋友在组织内推时能多加留意，尽快招到自己想要的人才。