人力资源行业干货 怎样做好绩效管理?这3点需注意

怎样做好绩效管理?这3点需注意

发布时间:2020/06/23  


说到绩效,很多人可能想把一首《尴尬》送给自己。

老板出钱出人出力,却被群嘲是“形式主义”。

HR为方案制定、量表设计绞尽脑汁,老被吐槽不接地气。

至于员工自己,参加考核像考试,面谈像开批斗会……

因为这层关系,绩效在人力资源管理6大核心模块中“爹不疼,娘不爱”,却是BOSS“拿不起,放不下”这样一种尴尬的存在。

BOSS做绩效考核的真实想法


既然这样,为什么还坚持要做呢?

其实,很多BOSS做绩效管理的动机很简单:
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出发点是好的,坏就坏在执行时,可能误入以下雷区:

1

为考核而考核

因为不太懂绩效管理,只看到、听说某大厂的绩效考核搞得多牛逼,就想依葫芦画瓢,先上了再说。

方案及流程,多是拿来主义,执行起来也很机械化。结果,效果不明显,还引发了大家的抵触心理。

2

考核变成了施压

员工拿了一次最低档绩效,个人价值可能就被否定。约谈,辞退,搞得压力山大。

即使勉强完成任务,大量压迫式的指令和KPI指标,也让员工疲于奔命。

3

奖励不足,惩罚有余

出于成本考虑,绩效好时,升职加薪,得慢慢熬。但一旦绩效不好,不是降薪调岗,就是被劝退、优化。只给压力、不给动力的考核,显然很难带来好感。

4

评价不够公正客观

绩效考核从来不是一个人的事。除了个人表现,还会引入内外部的评估者。

因为怕得罪人,大家不敢给差评,中庸型人才异军突起。

受主观因素影响,一旦人际关系不好,优秀人才也可能被误伤误判

以上,让绩效管理在内部推行时阻力重重,执行时效果差强人意。

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目标管理是做好绩效管理的第一步


那绩效咱能不做吗?

能。小规模的初创企业,前期也能在0绩效的情况下狂奔。小米创立之初,雷军就提出“去KPI”。

但10年后呢?改口了。

因为当年的小米,组织架构就“核心创始人—业务负责人—普通员工”3级。大家怀揣一腔热情往前冲,扁平化的管理,极简又实用

可眼下,公司市值超三千亿,员工规模近2万,组织架构发展到10个层级。强化绩效,成了必然。

而且,公司发展越成熟,绩效管理对工作提效、人均提产、斗志激发、人才梯队建设等的价值就越大。

可怎样才能做好绩效考核呢?

我们不妨先看看谷歌。谷歌成立不到1年就引入OKR(即目标和关键结果管理),并沿用至今。

富有挑战性的目标管理,是谷歌绩效管理的灵魂。为了做好这点,它“认真”到怎样一个程度呢?

举个例子。当大部分公司的目标还停留在指令性OKR调度一定资源,在指定时间内完成的绩效目标),谷歌就热衷满足SMART原则的挑战性OKR,一心想着改变世界。

搜索、Chrome、Android等就是在一系列挑战性OKR中达成的,而且只占用了很少的人力物力。

因为谷歌主张:绩效目标要最大体现商业价值,否则,就不值得浪费资源去做。要做,资源占用也要超出团队目前的可用资源范围。

这使得谷歌团队在日常工作中更懂得如何权衡利弊,谨慎分配自己的时间和精力。用最少的资源占用,做成了很多很棒的事。

不谈激励的绩效,都是耍流氓


当目标已敲定,分解和执行任务+配套激励,推动绩效管理更好地落地。

关于如何将整体目标分解到部门及个人:一般分工精细的企业,目标敲定后,跨团队OKR的责任人会明确所有需要参与其中的团队,及每个团队在完成目标时,各部门在项目中应交付的工作和应做出的贡献。

至于如何有效推进?激励的作用,不可或缺。


和某些企业“轻赏重罚”不同,优秀的绩效管理大都“萝卜大棒”两手抓。


比如华为,员工年薪号称能拿28万。工资高是高,你知道怎么来的吗?


按公司规定的人均毛利100万元的目标定的。


眼下之意:要拿到这么多钱,首先你的人均单产至少得100万!


为了刺激绩效,每年完成任务的前20名员工能加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。但如果没完成,结果只有末位淘汰。


所以在华为你能看到一种“怪相”:部门即使做得差,可以减人,还是会涨工资。


组织绩效和部门费用、员工收入直接挂钩,利用多劳多得,刺激人才优胜劣汰,让华为保持高竞争力的同时,吸引到更多优秀人才前往。


如何高效、便捷、科学做好绩效管理?


终于到检验成果,不,是绩效考核的时候了。

如何考核?按类型,有以下几种:

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看方案,有OKR、360、KPI、BSC、PBC、MBO、双轨制、项目制、定量考核等。

选择很多,但最关键的是:适合,且执行方便。

以前经常看到有企业用excel表做绩效评分,不过协同性和保密性差,数据更新和统计时,更让人头大。

现在,越来越多的企业利用daydao这类绩效管理工具,理由很简单:

01 内置多套免费绩效考核方案

自带KPI、OKR、360等考核方案,还支持个性化定制。
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02 规则灵活配置,线上高效协同

强制分布规则、考核方案、对象、周期、评估关系等灵活配置。轻松实现线下流程线上化,手工核算自动化、系统化。


03 进度实时跟踪,全流程精细管理

不用三催四请,考核进度实时把握。严格权限管理,确保考核结果客观公正。

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04 绩效数据统计,科学人才决策

融合BI商业智能,数据可视化、多维度呈现。考核等级、部门分布情况一目了然,统筹全局,科学决策。


定好目标、分解完成任务、客观完成考核、根据结果作出相应反馈,做好绩效管理其实就这么简单。