人力资源行业干货 被“绩效管理”整疯的企业和人们

被“绩效管理”整疯的企业和人们

发布时间:2020/11/19  

谈绩效的人,必绕不开两家公司:GE通用电气)和索尼。

20世纪中叶,GE率先引进SMART目标管理,公司股票市值8年内翻了2倍。从SMART、延伸目标,到活力曲线、末位淘汰、强制分布,GE的绩效管理引领潮流,至今仍有很大借鉴意义。

而索尼正好相反。

2006年,尼前常务董事天外伺郎发文《绩效主义毁了索尼》。他认为公司1995年左右实行的绩效主义,让这家明星企业走向没落。

为什么同一件事,结果却截然不同呢?

绩效是不平的,应因岗因人而异


其实仔细对比两家的做法,就能看出端倪。

从GE的绩效发展史看,我们发现他们的绩效实施,其实一波三折。

比如早期采用的SMART。虽然帮助某些部门如打字员,效率提升20%以上。但对于经的星部门,比如飞机引擎工厂,却束手无策。

这其实反应了一个问题:

绩效不是平的,而应因岗因人而异。

比方说,定量指标,对打字员、销售岗位很管用,对行政职能部门却不一定奏效。

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当扁平化的绩效考核,无法真实评估每个员工的工作表现,而大家仍把指标化在琐碎、短期、低价值的事务上,结果只能是“劳而少功”。

索尼当时面临的困境就在于此。天外伺郎提到:

因为要考核业绩,几乎所有人都提出易实现的低目标。
公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事。

那如何避免呢?

严格区分定性和定量指标库,并基于企业实际需求,对不同部门、岗位、职能的人才,进行针对性考核,评分权重也遵循个体化差异,就很有效。

打个比方。销售类岗位,人们常评估业绩指标(如销售额、回款、毛利率、增长率)客户指标(如客户保有量、客户增量)、满意度指标等

而市场类岗位,虽部分指标有交叉,但更多在获客、转化、品宣、调研等方面。

当你审视两者的差异,贴合业务场景,准确性至少能提升30%,结果误判性也会大大降低。


变化中的绩效管理,以变应万变


警惕绩效目标的动态变化,适时调整,是第二个需注意的点。

市场瞬息万变。眼下产业生命周期从数十年缩短至几年甚至数月,和业务同呼吸的绩效管理,最怕不进则退。

通用电气也曾面临这样的问题。当SMART只对部分人管用,咋办?

GE先是推动“群策群力”会议诞生。可惜,这一模式短期内管用,但很快失效。

后来,时任CEO的杰克•韦尔奇号召大家学习“日本子弹头列车式思维”,并在SMART基础上提出“延伸目标”,要求将生产缺陷减少70%。

所有人觉得不可能。但结果却超标完成,每年成本还降低10%。

2015GE还宣布终结已实行30多年的绩效考核制度,重新寻求改变和突破。自始至终,通用电气都在“以变应万变”。

反观很多企业实施绩效,多年沿用固定模板,很少变动。即使发现低效,也很少改进、更新。有的则直接套用他人模式,连本土化都不足。

这样的直接后果就是:很难真实评估员工绩效,也就谈不上激励提升。

当结果不如预期,还很容易引发员工不满情绪,积极性、配合度、重视程度都大受影响。


绩效不止于上传下达,还应保持民主


很多人反感绩效,是因为从头到尾,员工只有单方面接受,服从考核安排,听从考核结果可能带来的奖惩。

绩效目标实现从公司到部门再到个人的层层分解,但可能并不接地气。

当团队关系、上下级关系不佳,“他评”环节还很可能大打折扣。

在这样的背景下,因缺乏支持和理解,企业出钱出力,反而搞得“民怨沸腾”。无法真实评估,使得很多考核流于形式,很难实现真正意义上的业绩和效率提升

这也是绩效考核被妖魔化是形式主义、变相裁员、职场互捧的内在原因。

明白了绩效考核的核心和雷区,那如何做好绩效管理呢?

选对工具,效率和效果能提升数倍。在这方面,daydao绩效管理能带来意想不到的价值:

1

个性化指标设置

使用daydao绩效管理很大一个亮点在于:指标库的丰富性和灵活设置。

企业可以按实际需求建立公司级、部门级、岗位级指标,实现公司宏观战略与员工发展目标的对齐。

同时/定量指标、权重/非权重指标,都能按需配置。后台一键导入,就能批量完善指标库。

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(daydao绩效管理指标库界面)

2

复合型考核方案

针对不同企业的考核诉求,系统支持KPI、OKR、360等多套热门考核模板,用户可直接引用,也可交叉选用。存在个性化需求的用户,还能定制化开发。

同时,绩效考核对象、周期、等级评估关系等的设置,也具有很大的灵活性,以便有序、标准化开展绩效。

3

科学化绩效管理

从绩效方案的敲定、实施、评估、面谈、改进、对接薪酬,daydao绩效管理做到了核心业务的全覆盖。

daydao支持自评/他评、单人/多人绩效评估,考核进度能实时追踪;支持动态量表、强制控制分布等特殊业务的处理;绩效面谈实时记录,督促改进,可确保绩效考核全流程公开、透明、可循、规范。

4
民主化绩效实施

以往绩效指标库多为自上而下,目标任务层层下发。

为确保考核指标的全面性和精准度,daydao绩效管理支持员工自主新增/编辑指标和权重,管理员审核后即可同步更新。

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这样的人性化设计还体现在绩效结果的确认和申诉反馈上。

以上能很好地激发员工的主人翁意识,真正刺激员工改善提升,进而实现业绩和效率的显著增长。

5

智能化分析决策

daydao融合BI商业智能,报表功能强大,考核等级、部门分布、团队绩效结果等都能可视化呈现,为企业高管、HR快速掌握全员绩效情况,实施用人决策提供依据。

daydao以上功能,很好地解决了以往绩效管理的三大痼疾,让绩效管理更贴近业务本身,为企业未来发展赋能。

“如果说,在我奉行的价值观里,要找出一个真正对企业经营成功有推动力的,那就是有鉴别力的考评,也就是绩效考核”。通用电气前总裁杰克▪韦尔奇曾《自传》这样写道。

如果你正为“绩效管理”烦恼,daydao绩效管理的出现,或许能给你新的惊喜。