人力资源行业干货 撰写招聘JD如何更出色?需要HR做好这些事

撰写招聘JD如何更出色?需要HR做好这些事

发布时间:2021/01/29  

一直以来,JD在整个招聘环节中,是最没存在感的那个。

HR会绞尽脑汁研究怎么识别简历造假,怎样让邀约话术更动人,怎么面试更有效,怎样评估更精准。但对于打前阵的JD,基本怎么方便怎么来。

一方面是因为大多数时候,HR从业务部门拿到一份像样的JD,实在是太难了。

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另一方面,对岗位的不了解,加上火烧火燎的招聘需求, 琢磨怎么写,还不如复制粘贴来得快。

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JD诞生三部曲.JPEG

借鉴”JD没什么不好,令人头秃的是:很多看起来还挺好,转化率却不高。发展到中后期,还让很多努力成了无用功。


为什么会这样?什么样的JD,才能更好地吸引到候选人呢?


回答这个问题前,我们先要弄清楚一点:


JD该由谁写?HR 还是业务部门?


也许大部分人觉得是HR。因为HR是招聘执行人,照理,大事小事都要负责。

也有人认为,用人部门最懂想要招什么样的人,亲力亲为,能减少偏差。


其实哪边都行,只要JD描述全面、语言表述到位。


但鉴于做招聘的不一定懂业务,懂业务不一定写得好JD,双方通力协作,最好。


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截图来自新浪微博


协作过程中,HR还能顺便再确认和评估招聘需求的真伪,避免白忙乎一场。


但具体怎么写,JD更出色呢?


呃,迎合所有人口味的JD还没出世。不过,失败的JD千篇一律,出色的JD有迹可循。通过“避雷”和“技巧”应用,还是能大幅提升招聘JD的转化率。


有哪些雷区和tips呢?据小鲸鲸观察,大体可分为以下几种:


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其中,大部分大家都有留意,最容易踩雷的,恐怕是词不达意(JD描述与所招岗位的偏差)。

比如下面这位,明明想招品牌,JD描述却跑偏。大批被吸引过来的候选人,又被莫名其妙地吓跑。

想招销售助理,却职责模糊,弄不清是助理岗还是市场调研、分析岗。

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别看同样的岗位,不同的JD描述,给应聘者的印象完全不一样。

招聘JD假大空,也是损人一千,自损八百的操作。

比如打着高级title的幌子,招基层岗甚至实习、兼职;所招职位和实际工作内容完全不在同一个频道上;工作描述含糊不清,“领导交代的其他任务”却被当成压轴……

这类浮夸或传递信息有偏差的JD,曝光量再大,也很难有高转化。即便进入面试,双方发现需求不合,还会浪费更多的时间。


还有一种测试性JD,充斥着大量专业术语或外语描述。


乍一看,觉得这个HR真专业,好有国际范儿。


但如果HR本身对业务并不熟,或外文版JD都是“拿来主义”,还存在明显的语法或拼写错误,很可能就成了翻车现场……



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某JD复制不完全导致拼写有误。截图来自网络。



那出色的JD,有哪些技巧可循呢?最基本的,反其道而行之,做好这7点:


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和HR筛选简历挑选中意人选一样,前期候选人也在通过招聘JD,筛选着企业。

因单条招聘信息显示有限,大多数求职者都是被JD封面上诱人的职位、高薪、名企title所吸引,再通过比对JD,确定是否进行投递简历、详聊、测评等下一步操作。

当以上几点都没法满足,很难说是个合格的JD。

按“什么样的公司,有什么样的人。什么样的人,写出什么样的JD”的逻辑,还会给人很不好的联想。

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而出色的JD,除了满足以上几点,一般还带有很强的
营销和服务意识。

最典型的特征,就是将招聘JD视为一个招人的广告,向走过路过的人推销。

手法其实和大家熟悉的推销手法很相似:

突出岗位亮点和价值,以更具吸引力的表达,尽可能吸引更多人围观,再从海量意向人选中,录用性价比最高者。

而实现这一点,可能不需要做太多,稍稍变化下表达,就能达到不一样的效果。比如下面这类:

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四平八稳.JPEG
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避开扁平,采用更具个性的表达,能给人耳目一新的感觉。为此,这种有吸引力的JD描述,也被称为:招聘文案。

另一个特征,就是反客为主。

从传统关注的“你能不能做?要做,得满足哪些条件”切换到“我们需要你有怎样的能力、胜任力,同时我们能带给你什么,提供什么支持”。

利用这类更多融入候选人的视角JD,来观测TA们最想看到和最想了解的信息,能充分激发其好感和兴趣。

写在最后


除了以上这些,一个好的JD,同时要注重对细节的把控。


比如做好雇主品牌的配套展示,完善对应部门、下属人数等,尽量减少求职者的疑惑,方便其提前了解该岗位的职能角色,提升岗位匹配度。


细心的HR,还会尽可能规避对企业不利的信息。比如明显的种族、年龄、性别歧视或看起来不太合理的工作时长、公司制度等。


细节可在后续环节深入沟通,如一开始就自我设限,只会让招聘更难,更容易错失人才。