移动资讯 HR迷惑行为大赏,终于知道答案了…

HR迷惑行为大赏,终于知道答案了…

发布时间:2021/05/21  

HR,是求职党们面试成功,需要过的第一关。



不过在闯关过程中,很多朋友对HR的某些行为表示很“不解”。

以下就是理才君发现的几大HR经典迷惑行为,如有同款,纯属幸运!


觉得不合适,为什么叫我来面试?

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面试前后,HR的说法大不同,让很多求职者很是疑惑。

为什么对于同一个人,HR的说法可能截然相反呢?其实一个很重要的原因就是:

百闻不如一“”。很多人简历是经精心包装过的,甚至还存在注水行为,没经过面试,根本不知道是“货真价实”还是“货不对板”。

而随着过程中,HR对候选人各方面能力、经验、性格、价值观等有了更深入的了解,自然也就有了更准确的判断。

另外,为了邀约成功,大部分HR都倾向于用“你很适合我们岗位”作为托词。

所以,前期不要太当真,面试结束,还是这句话,说明岗位匹配度的确比较高,面试成功率更大,倒是可以沾沾自喜下!


看过简历介绍,为啥还要自我介绍?


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面试一开场,90%的面试官第一句都是:你先自我介绍下吧。

其实候选人接下来要介绍的内容,可能就是简历的重复,如教育经历、工作经历、经验、技能、爱好等。

但为什么HR依然要花上5-10分钟的时间,来听这么一段看似多余的自我介绍呢?

除了小概率的形式主义,其实大部分HR是想借自我介绍考察3点:

1、看候选人能否补充简历没提到的关键信息(如胜任力),方便全面了解。

2、看候选人的口语表达、思维逻辑、轻重拿捏能力如何。

3、给候选人展现自我特色的机会,增加面试记忆点。


所以,碰上这轮环节,建议不要照着简历念,而是尽量按照以上3点来,满足HR的考察需求,先声夺人,为自己赢得好感加分。


工资多少招聘方说了算,为啥还问期望薪资?


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面试过程中,期望薪资多少,基本是必考项。

照理说,谈薪议价,主办权大部分都在招聘方手里。而且工资多少,不是HR说了算,而是岗位预算说了算,最终,还得老板说了算。

既然如此,为什么HR还非得问人家期望薪资呢?

其实,HR这么做,主要在了解以下几点:


  • 候选人此前的薪资水平以及目前求职的薪资要求,看能否要得起。


  • 候选人对自身的估值。即为什么要求这个数,请给我个合理的理由。


  • 试探未来的规划。即如果入职,你能给我带来什么,让自己物有所值。


  • 了解当前岗位大概的薪资行情,方便后续决策。



说到底,还是为了最终的录用,能少点风险和阻碍,选出性价比最高的人选。


录用几率为0,为啥让回去等通知


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面试结束,候选人想知道结果如何,很多HR都会回复一句:

你先回去,有消息我们会通知你!

第一次听到这句话,求职党心里还多少存有一丝侥幸和期待。

但听过几次,你会发现:这句话明明就是善意的谎言,为啥HR就是不肯道破呢?

呃,其实原因很简单:

当面拒绝,怕人心理受伤即便没戏,也要保留的体面。

而且“面之缘”也是缘,万一这次用不上,以后有新岗位空出来,还是可以维护关系的。

再说了,人家千辛万苦跑这一趟。临走前,你告诉人家:面了个寂寞。一般人恐怕接受不了。

一来二去,很多HR都倾向于用这句话,结束一段没有下文的面试。


为啥当初说招人,转眼又想退货


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有些人很纳闷:

不久自己刚收到通知说已通过面试,并接了offer,不料之后HR又发信息说:没法办入职,让另寻出路。

为什么兴师动众做完招聘又反悔?敢情做招聘也是闹着玩的?

其实,背后有深度的原因:

1、招聘需求没明确好,朝令夕改,导致HR做的很多招聘工作成了无用功。

比如看近期部门人手有些忙不过来,业务部门提出要招人。但随后,工作量变少,原来的人手已足够,又突然说不招了,这就导致HR可能紧急发布招聘JD,又紧急撤回招聘需求。

2、岗位编制或预算有变化,导致原本的招聘计划被打乱。

比如公司业务量激增,编制恰好也有空缺,HR开始紧张展开招聘。不料公司业务突然受损,原有的岗位编制或预算被裁减。为了及时止损,有意录用但未入职的人员,很可能被提前“退货”。

这种情况,不仅会浪费大量招聘资源,还会对雇主带来很大的负面影响。

为了避免这一尴尬局面,根据公司战略部署、业务发展、预算支出、现有人员工作情况、绩效变现等,科学做好人力资源招聘规划显得很有必要

你还发现HR的哪些迷惑行为呢?欢迎留言交流~





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