每天上班等下班，周一盼周末。

生活波澜不惊，工作按部就班，活得像个死循环。

这可能是很多被KPI捆在工位上的工具人的现状。

说不上工作不用心：TA们加起班来比谁都狠，只是摸起鱼来，也比谁都欢。

但很多时候，只有在Deadline、KPI的逼迫下，TA们才能爆发一半的实力…

为什么工位上的工具人越来越多？

你问为什么会变成这样子？

原因有很多，人性的弱点算一个。不过有些时候，可能和绩效管理模式也有关。

曾认识一个王牌销售，打单能力人人夸，但学者型老板想要的绩效，不仅是合同金额，还有每月的新增客户量、客户拜访量、正常出勤，甚至加班时长…

在这样的考核模式下，他业绩第一，但绩效却垫底。

更令人捧腹的是：当他也学其他人，销售目标就低不就高，每天定期到办公室打卡，绩效居然上去了……

最终，公司虽然多了一位一流员工，却少了一位一流人才。

现实中，为了保障全员绩效的实现，推动企业这艘巨轮前进，KPI几乎成了大部分企业心照不宣的选择。

在“萝卜+大棒”（绩效奖惩）的鞭策下，大部分人的确都能达标。但也正因为考核结果最终指向个人发展和薪资待遇，一旦考核不够全面、客观、科学，很可能起到反作用。

比如当绩效指标不科学，可能出现上述那位销售员业绩第一，绩效垫底的尴尬。

再比如当绩效指标偏高或偏低，可能导致KPI无法完成，个人利益受损。或者KPI没挑战性，各个浑水摸鱼，导致公司利益受损的局面……

更尴尬的是绩效评估环节。

为了避免KPI不达标，被变相减薪，很多人都会下意识地选择：打好关系，争取好评，顺利过关。

这搞得一场驱动团队绩效提升的考核，反而像是赤裸裸对人性和人缘的试探。

久而久之，人们主动或被动变成了被KPI捆绑在工位的工具人。

TA们做事习惯拈轻怕重，避重就轻，对工作缺乏热情，对公司持续发展也变得不太在意，却越来越计较个人得失。进而导致公司利益和个人利益，貌合神离，背道而驰。

从KPI到OKR，到底做对了什么？

对于这样的局面，变成工具人的人们，心有不甘。

但大多数通过KPI来保障全员绩效水平的企业，也没办法舍弃。

有没办法既能保持团队效能和效益，又能激发大家热情和战斗力的工具呢？

为了解决这个问题，2020年，daydao在绩效指标、过程管理、考核评估、面谈反馈、结果应用等方面做了一些大胆的尝试和改进。

让绩效管理能因人而异，因岗制宜，也让考核结果更公正客观。

但做好这些还远远不够。

因为在KPI考核中，大多数人依然处于被动执行和接受的状态。如何提升企业整体效能，同时深度激发人才资本的活力呢？

为了实现这个目标，更聚焦、灵活、敏捷、有效的OKR（目标与关键成果法）被提上日程。

经过数月的紧张开发，近期daydao OKR正式和大家见面。

daydao OKR界面图

和传统的OKR不同，daydao OKR主要想帮企业实现2点：

1）激发自我管理，引导团队高效完成任务。

2）通过目标对齐，实现个人和企业共成长。

怎么理解呢？

举个例子。传统的KPI在于推动员工“做完应做的事”，确保每个人能按时按量完成。

而daydao OKR，想尽可能让员工“做好想做的事”，让大家stay hungry（保持热情）和stay focus（专注做好），更好地发挥主观能动性，把事做得更漂亮！

以前的考核模式，主打的是“一个人的战斗”，好坏自己扛。

而现在，daydao更多想营造“一群人共同战斗”的氛围。你既可以发挥所长，单兵作战，也可以背靠同伴，配合协作，推动每个目标更好地实现。

从功能实现上，daydao OKR 目前可以协助全员做好目标的制定、对齐、发布、跟进、复盘、评分、互动等操作。

上下左右目标高度对齐，目标可敏捷调整，完成进度实时追踪，团队协作无缝对接，还有多维可视化图表，方便高层统筹决策。

以上这些，充分激发着员工的主人翁意识，同时驱动目标任务完成度更高，效率更快。

依托daydao PaaS平台，daydao OKR后续还有望和KPI、360等平行考核方案对接，并与HRM、ATS、OA等形成良性互动。

OKR是企业的必然选择吗？

自OKR在英特尔、谷歌大火以来，领英、亚马逊、沃尔玛、脸书等硅谷明星公司都选择用它来推动组织效能的提升。

目前，国内很多明星公司如华为、小米、阿里、腾讯、字节跳动等也在使用OKR，而且用户阵容正越来越强大。

OKR以潮流之势席卷国内。但它会是每家企业的必然选择吗？

未必。

不管是KPI、OKR还是其他，都是企业根据自身需求而做的选择。只不过，以自我为驱动的OKR，给了万千企业一种全新的视角。

而且，即便有使用OKR，如果高层不能重视人才的自我驱动力，放不开考核的包袱。

员工也看不到OKR能带来的明显改善和持续成长，再强大的OKR功能，也只是伪需求。

毕竟OKR的存在重要前提是，企业高层能从关心最终结果的实现，到看重过程的执行，积极推动员工自我激励，高效执行，最终实现个人和企业的共同发展。

另外，因为OKR一般不强制执行，也不会和KPI一样，和薪酬晋升等硬性捆绑。

如何长期有效地引导和驱动员工、做好及时激励和优化工作，其实比推行KPI更具挑战性和技巧性。

目前市场上已诞生的OKR产品已不少，但产品使用简易，且标准化程度高、集成性好、可拓展性强的OKR产品还不多。

而daydao OKR，便捷易用、标准化程度高、交互性强，无疑将为大家带来一种全新的工具和选择。

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