朋友985院校毕业，工作努力，干活漂亮，但每到绩效考核时候，总是焦虑。
他在上上家公司时做开发，因为业务能力强，经常是全组效率最高，工作量最大，但能最早下班的那个。刚进去的半年，他的代码提交量项目组第一，手下负责的几十个上线功能保持零bug记录，这在整个公司都很少见。但年终KPI结果公布，他的绩效部门垫底，比那些天天熬夜加班，工作量不大，还bug频出的人还差。他不解，领导告诉他：你技术是厉害，但不爱加班，说明抗压能力一般。另外KPI考核还得看工程意识，这块你也比较欠缺……之后换了家新公司，原以为这块能有所改善。没想到，还是失算。新公司采用360环评，他转行做售前工程师，意味着要通过领导、同事、客户、伙伴等多方的考核评估，才能拿到全优。虽然活干得不错，客户对他的业务能力也有口皆碑，但他这人是钢铁直男癌晚期，不会说什么漂亮话，也不太懂得讨好领导上司。平时酒席之上，甚至还有点小“社恐”……可想而知，当年的考核还是拿不到好分数，还搞得自己很心累。蹩脚的考核成绩，这使得他与预期的加薪晋升一直无缘。2年后，他再度辞职，来到了现在这家公司。因为此前两段经历带来的心理阴影，他遇上新公司绩效考核，依然如临大考……
其实从朋友自身的专业水平、业务能力、工作严谨性、效率与产出等方面看，他的工作业绩还算拔尖，为什么绩效考核很难评估出他的真实实力呢？自身特质是一方面。比如他拒绝低效或无效加班，倡导高效率的工作形态。善于干活，却不善交际。这不影响工作产出，但当绩效评估需要较强的社交能力、肉眼可见的主动加班或不可避难要消耗一定的人际关系时，他的优势反而被边缘化，导致考核结果不佳。另外，传统自上而下的考核模式，很难做到全面、客观、科学。当考核模式不匹配，考核制度不够健全、指标设置不合理、考核过程管理不严谨或者激励体系不到位，都可能导致考核结果失真或出现他那样的尴尬局面。那对于自驱能力强，但传统的绩效考核很难真实评估的人才，怎么激发他们的聪明才智，推动团队整体效能和效益的提升呢？OKR，全名Objectives and Key Results，是一种通过目标管理驱动员工达成关键成果的管理方法和工具。作为一种和KPI、360等平行的组织绩效助推工具，OKR有几大显著特点：聚焦 企业战略逐层分解，任务目标纵横向对齐，确保全员奋斗方向不偏航，目标达成更聚焦，更有效。
有效 KR执行实时追踪，目标可适时调整，可随时复盘，优化行动，管理看板统筹全局，提高执行效率和质量。
主动 变“我要做”到“我要做”，OKR目标从强制分配到主动认领，员工自驱力和创新性更强。
这意味着：员工从目标制定、执行、评分到复盘，都有很强的自主性。在对齐的目标引导下，全员还能实现高效协同和创新。关于这点，谷歌前CEO埃里克·施密特曾在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中，提到OKR运行下公司团队的效能提升。比如有一次创始人拉里·佩奇发现用谷歌搜索时，会弹出一些关联性不大的广告。虽然更多的广告展现能为公司带来收益，但可能伤害用户感情。怎么办？他并没有点名谁来处理这事，而是悄悄在墙上贴了个吐槽的小纸条。看到纸条的人们，很快超有默契地给出了对应的解决方案：产品部带来了算法优化，运营部强化了广告关联甄选和质量管控……最终问题完美解决。用“主动认领”代替“硬性指派”，驱动员工自主创新和协作，这是谷歌OKR的独特法则，也将其团队绩效推动一个又一个新高度。“OKR能帮助企业提升至少10倍的生产力”，谷歌创始人拉里•佩奇曾如是说，这句话直接来自谷歌多年使用OKR得出的结论。为了帮助新老客户实现组织效能的提升，强化人力资本管理，理才网daydao OKR问世，并集成了上述OKR的核心亮点。
功能层面，daydao OKR可协助全员做好目标制定、对齐、发布、跟进、复盘、评分、互动等业务操作。
产品操作简易，且细节到位，为企业从战略到执行全面提升效能和效益带来了行之有效的解决方案。
比如daydao OKR目标设定遵循双向确认原则，企业上下对齐，团队左右对齐，能确保大家更好地明确方向，合力完成目标。
目标执行，能单兵作战，也能协作配合，充分发挥全员的主观能动性，推动个人及整体目标更好更快实现。
区别于传统的考核，OKR的方向、执行状态、完成情况，实时可控可追踪，员工的任务目标自己定，完成度如何自己打分，从过程到结果全程负责。全员目标完成情况，后台实时总览，还能生成可视化看板，一键数据穿透，批量提醒通知……这让企业战略目标的落地执行，具有更大的灵活性，能敏捷响应市场变化。同时能极大地激发大家的主人翁意识，让全员最大程度发挥创造性，提升个人单产和企业的整体效益。如果你有意使用OKR来重塑组织效能，daydao OKR已经准备好，等你来检阅~
