怎么解决这个问题？如果可以，怎么低成本招到大牛级别的人呢？老实说，实现第一点其实不难，实现第二点有点难度，但也不是完全没办法。渠道不够？三招自建流量池
诚然，贫穷会限制很多想象。比如靠VIP大会员、广告位、推荐量，增加JD曝光；利用下载海量简历、和牛人畅聊，实现“广撒网”。但预算不多也有预算不多的玩法，而且走的还是“流量+连接”的路子。比如流量。以往很多招聘企业70%的流量都来自招聘网站，渠道相当单一。遇上平台没选好、会员权益少、薪资没优势，很容易沦为“陪跑”。当预算收拢，从第三方能获取的流量更少，自建流量池成了必然选择。1）招聘门户。比如搭建招聘官网或微官网，联合官方公众号、官微等，协同进行推广，增加简历投递入口。为什么要做？因为关注这些渠道的人，不同于招聘网站的海投，一般很有针对性：TA们大多数是对公司有兴趣、有关注、有期待的一群人。如果招聘岗位有吸引力、匹配度高、文案够撩人，很容易打动这部分潜在人选。大企业不愁流量，还是常年有开设招聘入口，专门吸引那些优秀的潜在人选。
而流量本就稀缺的中小企业，因技术或工具原因，很少配备，也不太重视，反而错失了很多机会。
其实自建招聘门户成本和难度并不高2）内部推荐。字面意思，就是鼓励大家都做一回招聘官，帮公司拉新。因为每位员工都是公司的代言人，公司好不好，看看他们就知道。全员推一波，比打广告还好。而且根据招聘的羊群效应：如果前期能招到一批优质的人才进来，有希望与精英共事的人，也愿意自己跟过来。而物以类聚，人以群分。当你现有的人才越优秀，就越容易推荐同样优秀的人。
这也是为什么即便是谷歌这样的大厂，还是一如既往地鼓励全员做招聘，还会细心地统计每位员工参加招聘活动的频次、举荐数量和候选人参面情况、填写面试反馈表的效率，甚至不惜把招聘纳入员工职责范围，作为评估业绩和提拔的重要参考。3）善用社区。这里不止于招聘类的社群，还包括兴趣、爱好、学习等交流的社区平台。比如有些HR爱去豆瓣、知乎捞人。有招聘官一有时间就泡各种社区，比如CSDN （研发方向）、人人都是产品经理（产品运营方向）、站酷（设计摄影方向）等，各种勾搭人。这类人群精准很高，而且聊得深了，对方很容易觉得“你懂我”，彼此正是同一类人。如在合适时机抛出橄榄枝，也更容易接受。
此外，加强和院校的合作，开放大量实习机会，对于低成本储备和培养未来型人才，也很有帮助。比如朋友公司，社招在品牌知名度、薪资、招聘预算等方面完全没优势，但她常年和一些院校保持联系，定期做校招或定向安排特定专业的大学生来实习，每年能挖掘到5-10个不错的苗子。
而且通过校招入职公司的年轻人，成长非常快，3-5年内从基层升到高层的大有人在。师兄师姐回校再做招聘，还能吸引到更多人才进来。即便招聘成本很低，公司却不愁招不到人。长线跟踪，搞定高潜高阶人选
以上招聘，可能对中基层岗位比较适用，对于一些高潜、高阶型的人才，怎样针对性吸引他们进来呢？这就是我们今天要探讨的第二个问题：如何有效挖到大牛？从目前看，超过35岁以上的高阶人才通过招聘网站求职的，是少之又少。普通社群和社区，别说拿到TA们的简历，就算接触到，建立有效连接都难。再遇上招聘预算有限，就更难了。
但前提是：这样的内推对推荐者自己的要求会相当高，而且要深得对方信赖，才有可能说动对方入职。如此一来，人脉资源的厚度、广度和优质程度，就备受考验。
目前业内大佬在招聘大牛这点上，通用的法子是：长线跟踪+未雨绸缪。比如现在做基础架构的同事，之前在一些业务上有往来，当时他对加入我们兴趣不大。后来每隔半年去找他一次，一年半后，他最终加入。而平时，一旦见到不错的人选，即使当时没招到，也会想办法知道对方目前的状况。通过实时留心，以诚相待，最终他成功招到不少优秀之才。比如雪莉·桑德伯格在出任谷歌全球在线销售和运营部门副总裁前，公司并没有合适的职位，但谷歌前CEO施密特惜才，果断将她招到麾下，还说了那段金句：“如果你在火箭船上获得了一个座位，不要问是何种座位，尽管登船。”进入公司的7年，她一手搭建起公司的销售团队，推动谷歌从一家创企到一方巨头。后来，Facebook创始人扎克伯格在一次派对上偶遇雪莉·桑德伯格。两人相谈甚欢，扎克伯格确定她正是自己寻找的绝佳合作伙伴。之后的6个星期里，扎克伯格每周拜访雪莉·桑德伯格家一两次，常聊到深夜，最终成功邀请到她出任首席运营官。当看中一个人才，即便不是现有业务版块里需要的人，也会实时留意，甚至不惜因人设岗，这种“放长线，钓大鱼”的方式，正成为很多企业储备高潜人才的常态。当然，相比大海捞针，有意识地搭建人才库，将潜在可用的人才放入库中，随时准备激活、以便不时之需，会是更省力的法子。而激活人才库资源、传递公司招聘信息、试探对方有无需求、扩大招聘曝光，很可能只需一封简单的邮件，一条走心的信息。但当你付出的时间和精力，最终招到对的人，做好对的事，却将成为你和公司最好的投资。
