行业资讯 企业最需要什么样的人才?各大厂招聘行为准则曝光

企业最需要什么样的人才?各大厂招聘行为准则曝光

发布时间:2022/04/18  


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摄图:咖啡仔@家勇


虽然招聘是企业成立后的头等大事,很多公司一年到头,招人不断。


但企业到底最需要什么样的人?关于这点,即便是身经百战的招聘官,有可能也没想明白。


如何针对性找到自己想要的人?比起招到,如何更好地招对人,以最大程度规避用人风险?如果你有类似疑惑,下面我们一起来看看~


创业初期:招能干、有责任心、共进退的人




老实说,触发这个话题的契机,在于朋友公司一次惨痛的招人经历。

去年,为了扩大业务,他们公司重金从大厂挖了一名高管。对方履历很漂亮,讲起各种营销策略来,也是头头是道。

但问题是:年初立的flag,到年中时,他基本都没实现。而平时各种砸广告,为打好关系,和客户伙伴吃吃喝喝,钱倒是花出去不少。

公司高层怀疑他眼高手低,很多想法和做法看似美好,却很难落地。他则抱怨小公司没格局,不懂长期主义,只注重眼前得失。最终任期不到1年,双方不欢而散。

事后,一群人为此反思:到底是哪里出了问题。

毕竟为了显示用人的诚意,公司能给到的资金资源支持,都已经到极限。而对方能在大厂干这么多年,照理说,实力也不差。

问题的根源众说纷纭,不过这次不愉快的招聘经历倒是让大家认清了一件事。那就是:

对于他们这样的初创企业来说,眼下比起职业经理人,其实更缺的是能干、有强烈责任心和自驱力、三观一致、且善于精打细算,把每分钱都花在刀刃上的事业合伙人。

他们能站在公司的角度,想方设法赢得最大收益,而非单纯套用大厂打法,试图带来些许改善。

在公司发展早期,招人的首要原则,在于弄清楚:

什么样的公司不需要管理,什么样的人不需要管理”,尽量将那些不需要管理的人吸引过来,为共同的目标奋斗。

这是小米创始人雷军在公司的起步阶段,在茫茫人海中寻找招聘对象的一大准则。

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为避免HR招的人,并非自己想要的人,雷军坦言:“小米创办的第一年用80%的时间找人”,而他自己每天基本12个小时都花在招人上。

而且他坚定地认为:企业找不到人才,只因下的功夫不够。不怕在招聘上浪费时间,就怕招人时没竭尽所能。

经过一番精心的物色和挑选,彼时他不仅聚齐了当时“中华酷联”各大厂最顶尖的一批人才,还是一群年龄都在30岁左右,有丰富经验,且特别想进小米来做一番大事业的人。

这些人成了小米初期的中流砥柱,也为后来公司的高速发展打下了基础。

发展期:招最优秀的人,宁缺毋滥




在创业早期,不拘一格用人才,并利用奖金、期权等吸引那些志同道合、能同甘共苦的人,一起走下去,将公司做大做强,是包括小米在内的很多大厂,在起步阶段招人的重要策略。

到了公司快速发展期,什么样的人才,才是公司更需要的呢?

在谷歌前掌门人埃里克•施密特的《重新定义公司—谷歌是如何运营的》中,他回忆了在公司崛起的关键时期,内部衍生出的一套招聘行为准则。内容包括:

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   雇佣比你更聪明、有见识的人,不雇佣那些不能让你有所收获,也不能对你构成挑战的人。

   雇佣能对产品和文化带来价值的人,不雇佣无法为产品和文化带来积极影响的人。

雇佣做实事的人,不雇佣只想不做的人。


雇佣满腔热情,自动自发的人,不雇佣只想混口饭吃的人。


雇佣能启发别人且善于与人相处的人,不雇佣偏爱自己单干的人。


雇佣能随团队和企业一同成长发展的人,不雇佣枯燥乏味、不具备全面技能的人。


雇佣多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人,不雇佣只为工作而活的人。


雇佣道德高尚、坦诚沟通的人,不雇佣趋炎附势、工于心计的人。


务必雇佣优秀的候选人,宁缺毋滥。


从中我们不难看出:

除了要求能力出众,谷歌的招聘官们还对候选人的品德、兴趣、自驱性、协作、沟通等方面拥有不低的要求。

不过总的来说,他们希望招到的人,善做事、会做人,同时能全面发展,个人还不至于太古板。

或许正是因为这种独特的招人方式,谷歌的精英们总能保持各种奇思妙想,并打造出了多款举世无双的产品。

而在2001-2011年埃里克•施密特掌舵期间,谷歌也从一家默默无闻,连盈利都不清晰的搜索引擎小公司,很快走向上市,成为全球屈指可数的科技巨头。眼下更是涉猎广泛,富可敌国,总市值逼近2万亿美元。




成熟期:高薪抢人留人,实现双方ROI最大化



当企业摆脱青涩,各方面逐渐走向成熟,吸引业内最顶尖的人才为自己所用,持续保持行业领先的地位,成了这时候招人,最常见的选择。


这也是为什么,华为会设立“天才少年”,不惜用百万年薪,将全国顶尖的优秀毕业生资源招入麾下;


一鸣惊人后的字节跳动,不惜用双倍工资来抢人;


部分大厂为了储备优秀人才,即便现有业务板块里没有合适的岗位,但只要看中了对方的才能,甚至不惜因人设岗……


用市场最高的薪酬待遇,招揽市场上最顶级的人”,张一鸣所推崇的这种招人方式,目前仍是很多大厂抢人的“标配”。


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但不管是哪种,用最高的工资招最优秀的人,其实本身就像一场投资交易。


当人才能为公司带来更高的ROI(投资回报率),前期的成本其实大部分能忽略不计。


以华为为例,有媒体报道,2021年华为员工人均工资超70万,公司上下的工资、奖金及津贴支出高达1371亿,但整体的净利润依然可以做到1137亿,这就是高薪之下,人均单产高所带来的高投资回报。


而且比起单纯地招人,做好人才的培养和挽留,长期实现人才ROI的最大化,往往会成为HR招聘后期更重要的职责。


一来可以长期激励和督促人才资本实现保值增值,二来能尽量减少离职异动带来的各项显性和隐性成本。这点在每年的大厂绩效、福利PK上,可能表现得更为明显。



写在最后


除了明晰岗位说明书和任职要求,弄清楚当前自己所在公司处于怎样的发展阶段?现阶段及未来需要什么样的人才?也许是招聘HR在发布JD前,更需要做的事。


而在招人过程中,做好人才的面试和评估工作,比什么都重要。


毕竟正如埃里克•施密特所说的:


雇佣时找到天使,解雇时遭遇魔鬼。


在不可测的风险面前,宁可漏聘(没招聘那些应该招聘的人),也不误聘(把不该招的招进来),对于把好人才质量关,尽量降低用人风险,显得非常关键。


衷心希望各位招聘HR朋友能早日找到真正需要的人,也希望以上分享对各多少有所助益~




做招聘时,各位HR朋友除了“三思而后行”,规范招聘全流程,借助专业的招聘管理工具,快准省做好招聘,也很重要。


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