HR谈薪，是福是祸，还是锅？

1）高承诺无法兑现，后期引发的不满和劳动冲突其实更大。

2）新版《民法典》对书面形式的定义，早已脱离原始范畴，微信聊天能有形表现所载内容，还能随时调取查用，也已被视为书面形式（参考第469条）。

3）招聘负责人受公司委托行使招聘权，属于职务代理，他的一言一行代表着公司，反过来也对公司形成了约束力。

4）合同约定工资和实际不符，这种情况一旦被发现，反而让企业处境更不利…

结果，招聘负责人直接面临“背锅”的困境。

而公司那边，还是需要补上6万多的工资差额。即便后来不服上诉，法院依然选择了维持原判。

HR谈薪可能存在的风险

定薪确认和审批的严谨与否，关系着企业的用工成本，这块HR较少能干涉。

但前期的谈薪姿势恰当与否，是否为企业用工埋下隐患，招聘HR在这块却扮演着相当重要的角色。

比如以下几种谈薪的情况，就可能为后续遗留一定风险：

01 虚假高薪招聘。

其实上面的案例就有这种成分，只不过反应周期长，具有很大的隐蔽性。

在现实生活中，虚假的高薪招聘可能入职时就会被拆穿。比如有位网友就吐槽：

此前看到某公司的招聘，岗位月薪是5万，和HR谈薪时，这个薪资也谈得没问题。但当他放弃现有的工作，入职到该公司时，却发现说好的5万月薪变成了1.5万。

这种违背诚信原则，在合同订立时弄虚作假的行为，其实直接构成缔约过失责任。轻者影响声誉，造成对方损失的，承担赔偿责任在所难免（参考民法典第500条）。

02变相压价减薪。

和虚假高薪招聘不同，谈薪时变相压价，成了有些HR为了替公司节约成本，主动或被动的选择。

虽然初衷可以理解，但操作不当，直接变劝退或增加用人风险的情况也不少。

比如一前同事就发圈说：此前面试的公司，前期聊得还不错，没想到谈薪环节，对方各种挑刺揭短、花式PUA，就为了压下1000块工资。他隐忍不发，转头就拉黑对方，接了其他公司的offer。

也有谈薪时有些达不到心理预期，入职后发现新offer工资更高，果断闪人的。

还有被压价后心里不痛快，入职后摸鱼摆烂，认为给多少钱干多大事的……

从这些看，其实谈薪的结果好坏，某种程度上决定着一场招聘的成败。

写在最后

虽说在谈薪定薪上，人力资源部没有很大的决策权，导致很多优秀的候选人，在这关可能因为薪资谈不拢，最终不欢而散。

但在如何确定双方都能接受的价位、怎么有效地上传下达、实现人才积累和盘活等方面，HR能做的，依然有很多，也有一定技巧性。

比如当招聘方预算和对方期望值稍有落差，通过凸显岗位优势、给到相应补偿，或视情况，协调双方能接受的中间值，都能让原本无望的招聘，还存有一定的转圜余地。

即便薪资落差大，也可以不用把结局说死。

表达自己有努力争取的诚意，将其加入人才资源库，显示后续想推荐合适机会的心意，也能提升对方的好感度，为未来招聘做铺垫等。

这需要招聘HR站在双方的立场，用心做好沟通者、协调者和执行者的角色。

别看这只是很小的一步，却可能将招聘向前推进一大步。

好了，今天的分享就到这里，欢迎留言交流~