从人海战到技术战

加大面试者基数和面试轮次，成了当下有些企业热衷的做法。

有网友爆料：自己最近为了一份工作，面了6轮还没完。

而另一边，HR为了招个人，筛选的简历量、邀约量、实际面试人数都在成倍增长。

拿朋友自己来说，以前招人可能是20选1，现在50选1甚至100选1都未必能行。最近这波面了不下百人，需求部门早就催得火急火燎，可折腾来折腾去，还没定…

面对更为复杂的招聘需求，去粗取精，同时高效省力地做招人，成了不期而然。可具体怎么做到呢？

建立高质量人才库，被很多招聘官视为眼下高效招聘人才的必经之路。

一位朋友告诉我，他做招聘之所以得心应手，很大程度上取决于平时的人才储备。

他说自己从业以来，就有收集人才的习惯。即便目前可能用不上但未来可能用到的简历，都会加以留意。

面过的人，只要觉得不错，即便最终没录取，他也会习惯性放入人才库。有合适机会，还不忘发送邮件，试探意向；有意愿的，他主动加了对方好友，分类备注。平时除了关注职业动向，偶尔还有互动。

多年累积下来，遇上岗位急招，这边还没开始招人，他心里已经有了候选。加上之前打过交道，平时交情也不错，面试还能省掉不少初筛环节。

相比之下，打造内部招聘组织，用以挖掘高端人才，在大厂招聘中更为常见。

一位招聘负责人告诉我：公司很早就设立内部招聘小组，专门用于招聘高级人才。

部分大厂如谷歌，还为此设立了内部招聘公司。

据首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）介绍，谷歌每年聘用的人当中，超过半数其实是由内部招聘公司找到的。

其实据统计，谷歌仅通过领英，每年就能收到约200万份应聘者简历。为什么它还要舍近求远，把自己变成内部招聘公司，辛辛苦苦去找人呢？

究其原因，就在于谷歌的招聘官们发现：招聘平台虽然带来很多应聘者，但最终能录用的顶尖人才却寥寥无几。因为最优秀的人往往并没有主动在找工作，进入招聘平台的更是少之又少。

为此，谷歌开始转变招聘策略，主动出击。

比如通过调研，在内部打听“共事过的最优秀的同事”、“见过的纽约城内XX做得最棒的人”，然后想方设法，把对方挖过来。

为了跟进管理，谷歌还建立了应聘者数据库，通过工具辅助筛选和跟踪人才动向。甚至将应聘者简历与在职人员的简历做对比，通过人才地图和实际考察，锁定心仪人选。

这么做看起来“兴师动众”，效果却很显著，且招聘成本比之前低出不少。

从被动招人到主动混圈

除了上面提到的思路，内推，也是很多企业高效省力招聘高质量人才的首选。

还是以谷歌为例，据介绍，在谷歌成立初期，公司聘用的人当中，有超过半数都来自员工推荐。

因为明星员工多，且大家自发推荐的热情很高，谷歌得以从内推中吸收到更多牛人。

为保证顶尖人才的“羊群效应”不会打折扣，招聘官前期严格把关，谨防招聘标准降级。内推也不是简单的一推了之，还会有相应的责任关联。

当然，为了鼓励内推，公司设置的奖励也很丰盛。除了每人数千美元的奖励金，还有升职加薪、奖杯、旅行等配套激励。

效果如此显著，以至于在BAT、TMD等国内一线互联网大厂中，内推也是吸收核心人才的重要途径。

即便眼下招聘需求收缩，释放的核心岗位依然优先会在内推中消化，其次才走向招聘平台。

当内推达不到预期效果，而传统招聘渠道大多只能满足基础人才库需求。又该怎么办呢？

在这种情况下，社交化招聘，成了近年来企业挖掘高阶人才的新途径。

具体表现在深入高阶人才所在的社群和圈子，通过拓展资源人脉和精英交际圈，实现与优秀人才的链接，在相互了解和认同中，寻找合适机会，走到一起。

当然，这条路未必人人适合。毕竟物以类聚，人以群分，大多数情况下，只有招聘官自身够优秀，才能吸引到相同段位甚至高段位的人。

而且除了段位要求，雇主品牌的好坏、岗位的优质程度、感情的深浅等都会影响最终的选择。这样的长线运营，一般招聘官未必能做到，也未必能做好。

对于有些企业来说，高薪，可能是高效省力招到高质量人才，最简单粗暴的方式。

比如字节跳动为芯片业务，去年不惜3倍工资从高通、华为、ARM等大厂挖人。

今年ChatGPT火出圈，OpenAI 项目出来的人，瞬间成了抢手的香饽饽，部分大厂更是声称“薪资不设限”。

之所以一开始就抛出高价，不仅可以显示自己的诚意，其实也保障了自己能抢先挑选最优秀的人，而不是被最优秀的人，在多家公司中挑选比较。

这种人力资金投入前置，利用高薪抢人的方式，在各大厂中屡试不爽。而明星员工的大面积聚集，也极大地降低了培训成本，让新业务和新产品能快速落地，迅速迭代。

综上，打造人才库、组建专项招聘组织、内推、社交化招聘，包括重金招人，其实都是高效省力吸引高质量人才的有效方法。具体用哪种，看各自需求，以及你想用到怎样的程度。

希望此文对招聘路上的你，有用~