行业资讯 年底绩效考核,怎么做,更有效?

年底绩效考核,怎么做,更有效?

发布时间:2020/12/04  

一晃就年底,又到了业绩冲刺——,也是年终绩效考核的关键时期。


你以为年终绩效考核是:


计划.png


实际上的年终绩效考核,不仅决定每个人的腰包:


腰包.png

(图解:年终绩效往往和年薪、年底加薪、绩效奖、年终奖等挂钩

绩效表现不佳,直接影响最终收益


还决定每个人在公司的地位:


等级.png

(图解:企业往往根据年中+年终的绩效表现,进行人才盘点

划分人才梯队,方便后续的用人决策)


01




但到底怎么做,才能全面、客观、科学地评估每个人的绩效呢?考核完成,又如何刺激绩效表现不佳的人改进,提升个人和企业整体绩效?


如果说,第一点难倒了50%的企业高管和HR。第二点,则困扰着90%以上的企业。


关于如何开展年终绩效考核呢?基本的操作HR都懂:


6.jpg


难就难在:考核指标是否恰当(合理性)、考核结果能否客观(公平性)、绩效面谈效果怎样(有效性)。


首先来看考核指标。说到这点,理才君想到个案例:




#
“ 绩效考核指标



一人因业绩考核没达标,被公司优化。大家都觉得是他个人能力问题。但入职新公司,业务差不多,他却连续开单,成了销售冠军。


抛开平台、运气等因素,有人发现两家的考核指标竟然差异挺大。


第1家,业绩指标占75%,考勤、研究、协作等也占比较重,旨在培养复合型人才;而第2家95%以业绩为导向。



不同的人才定位、考核指标,导致结果迥异。这也意味着:


如考核指标失察,很可能造成大面积误判。


为了避免这一点,确定指标时,除了实现个人目标和企业整体目标的对齐、满足SMART原则(具体、量化、可行、关联、期限),遵循个人绩效的独特性,避免一刀切、扁平化处理,也显得至关重要。


在方案选择上,针对不同岗位属性、职级,可针对性选用KPI(关键绩效法)、OKR(目标分解法)、PBC(个人绩效承诺)等考核方法。也可考虑混合使用,尽量还原真实绩效。


02


因为自上而下的任务目标分解,很难保障绩效考核目标/指标的全面、合理性。


为了减少考核结果的偏颇或误判,邀请员工参与绩效指标及评估权重的制定,成了保障绩效考核公平、公正的一大创新举动。


在这点上,人力资源信息化管理相对薄弱的企业,会定期收集和完善绩效指标库。


而有条件的企业,直接在实施绩效考核时,开放员工新增和编辑窗口。经审核后,同步更新指标,达到优化考核的目的。


7.jpg

daydao绩效管理支持员工新增/编辑指标


这个小小的举动,不仅能使绩效考核更全面、客观,还能激发员工的主人翁意识,减少绩效实施的阻力和压力,争取到更多的支持和配合。


03

当考核结果全面揭晓,将是更关键的时刻。


作为一场结果导向型的大规模企业人才盘点行为,绩效考核,不仅是在职人员工作表现、业绩、成果的一次“大检阅”,同时也是反思既有成绩和不足、督促自我提升的一次“契机”。


检阅的结果,直接影响个人效工资、奖金、晋升、培训发展等。


对于年薪制的员工来说,年底绩效考核结果,可能直接决定了辛辛苦苦一整年,实际能拿到多少钱。


绩效考核,与之相应的激励体系,决定了提升绩效能有多大潜力。


而督促其实现的后半部分——绩效面谈及改进计划,则了未来的绩效能否达成


一直以来,绩效面谈及改进,因重视度不高、周期长、监管不到位等,被选择性忽视。到底怎么做,能更有效呢?


在这方面,谷歌公司的绩效面谈令人津津乐道。

8.png


在谷歌,面谈是绩效考核大核心环节之一,分2次进行。


第1次面谈基于绩效结负责人会和员工聊长短板、职业发展,让其深刻反思近期绩效表现,主动改进提升。1个月后,再组织第2次面谈。这次主要谈加薪、晋升,刺激员工再接再厉。


这种面谈形式,给了双方一个观察期,刺激自主提升的同时,能更有效地激励人才。


这种形式在国内未必具有普适性,但面谈时深入沟通、有效引导、实时勉励、刺激改进、记录追踪避免面谈沦为形式主义,能使绩效考核的价值更大化。


【彩蛋时间



了这么多,觉得绩效考核更复杂、更棘手了?


没关系,留意上述提到的3点:合理性、公平性、有效性,结合企业实际,往往会有新发现。


如果此刻你正缺少一款好用易上手的绩效管理工具,可以试试daydao绩效管理:

9.png