行业资讯 HR谈薪,是一件超有技巧的事

HR谈薪,是一件超有技巧的事

发布时间:2021/12/31  

在很多人印象里,面试和HR谈薪,一般都没有什么好回忆。



被压价,似乎是家常便饭。

也正因为这样,当有一位HR表示:“作为HR,每次面试者要8-10K时,我都忍不住给10K”,下面的评论区炸了:

这才是真正意义上的“打工人help打工人”!
你在哪个公司?我毕业后去找你!
你在哪?我连夜辞职……


看起来像段子,其实痛快地满足候选人的薪资预期,也是HR做好招聘的技巧之一。

关于谈薪,还有哪些技巧可循?如何实现“成本最低、录用最优”?下面小鲸鲸和大家一起来聊聊~


1
压价VS实价,哪个对公司更有利?





从表面看,HR谈薪时压价,最大程度帮公司节约人力成本,看似对公司更有利。

如果按每人每月节省1000元计算,1年能省下12000元,招聘10人,就能省下12万。当员工基数大,且流失率长期维持在较低的水平,整体的人力成本还能省下不少。

但这只是比较理想的状态。

因为在正常情况下,谈薪时的薪资低于市场水平,候选人接下offer的几率直接减半,甚至为0。

如果钱没给到位,心还委屈了,1年内员工离职率比寻常情况会高出数倍,还可能带动其他人想离职。

更极端的是:当人人觉得拿多少钱出多少力,工资太少,干活没劲,老想摸鱼……

照这么计算,至少2倍的招聘成本+3-6月的培训成本+离职异动成本+再招聘成本+怠工成本+其他,压低工资每月省下的1000元,可能所剩无几,甚至还得不偿失。



压价在帮企业省下成本的同时,可能给人才的选用育留带来一定隐忧。但真正令人担忧的,可能还在其他方面



比如某些招聘专员抛开市场行情和实际面试表现,为完成上级任务而盲目压价。为了实现目标,有时还不惜采用PUA、贬低等极端的方式,变相让对方接受。

虽然有机会为公司省钱,但更多时候,整场招聘可能直接以谈崩或闹僵的局面收场。

比如此前接触过一个案例:一人受邀参加面试,当天让等了很久。谈薪环节,他直言期望薪资是10-15K,但对方说按他的表现,最多只给到8K,还把他贬得一无是处。

自尊心受伤的他,一气之下,在网上疯狂发帖泄愤,还发动亲友拉黑举报这家公司。

对方也不示弱,在圈内各种曝光面试者的隐私,让同行不要录用。结果,那家公司差点陷入舆论危机,应聘者自己也找不到新工作,这显然不是双方想看到的。

对很多HR朋友来说,更常见的,可能是:好不容易找到个还不错的候选人,因为压价没谈妥,之前的努力都白费。

一朋友就吐槽过:之前公司招运营,她前后面了不下30个人,终于发现个优秀的人选,但对方要求10K,虽然在预算内,可秉着为公司多省点钱的念头,她口头答应着,又面了10多个。当发现个资质还可以,薪资能压到8K的, 她先让入职了。

没想到入职不到3天,那人觉得钱少事多,走了。

她回过头再联系之前的“备胎”,不料对方已经入职其他公司。为此,她又花了半个多月,才找到一个合适的,可这次对方开价11K…

类似闹剧还有不少。

比如象征性压价,还没开始,就把人家吓跑的;一提到期望薪资有点高,对方就警惕公司资金链可能有问题,变得爱答不理的;先压价又提价,被误认为套路深的……

为此,越来越多的HR,相比一味压价,更偏向于选择期望薪资更匹配的人选。在满意的人选面前,争取双方都能接受的理想价位,实现成本最优,效益最大。

与此同时,越来越多的候选人,在薪资期望值上,也越来越摆脱“虚高”的心态。倾向于在心仪的公司面前,守住低价,据理力争,争取最大付出,最大回报。

在这种情况下,一开始就亮出实价,比象征性压价,倒少了很多的弯弯绕绕,多了几分你情我愿。


2
HR怎样谈薪,更容易招到对的人?





说了这么多,那HR怎么谈薪,更容易招到对的人呢?

关于这个话题,仁者见仁智者见智。不过据以往观察,遵循以下几点,从谈薪到搞定招聘,成功率能更高!

01 预算内,爽快给;预算外,多争取 

薪资一直是职场人关注的焦点。如果觉察到候选人对这块很在意,且期望薪资在预算内,又和市场行情、历史薪资、内部薪酬体系、能力经验值等相符合,爽快给,比闪烁其词,要好得多。

尤其是内部调薪较少的公司,起薪高,给得爽快,员工满意度、敬业度、稳定性等也能提高不少。

即便有些超预算,如果人才质量上乘,给到中上范围或尽量争取,给到最大的溢价,也是可以的。

对方能满意地接下offer,HR也能开心地早日关职位。当新人表现出众,还会是对HR招聘工作最好的肯定。

即便最终薪资HR说了不算,谈薪过程中,对方看到HR为自己多方争取的诚意和努力,也会觉得这个HR人好且靠谱。后续不管是人才库积累还是内推,都将成为很好的资源储备。

02 因人而异,因时而异 

面对条件符合,但并非最出色的这类候选人,HR可以根据其期望薪资、面试表现、胜任力、发展潜力等指标,实事求是给出相应的薪资参考。至于是中上还是中下范围,具体因人而异。

但刻意贬低、否定,变相PUA进行压价,绝对是面试谈薪的大忌。

一来面试过程中,招聘官代表公司,一旦个人行为失当,引发冲突,很容易带来不利影响,一损俱损。

二来,候选人轻易就因贬低陷入自我否定和价值崩塌,或对自身价值缺乏清晰认识和清醒判断,而反复妥协,其胜任力、抗压力、性格等方面很多时候还是细思极恐的。

但不管是哪种,最终只会浪费双方的时间。

另外,谈薪也是分场合和具体情况的。

比如在招聘旺季,岗位有限,应聘人数多,HR可以反复比价,选出性价比最优者。如果岗位急招,应聘者寥寥,高薪以待,比压价更容易招到人。

再比如大公司大平台的议价主动权更强,而初创型小公司即便想通过压价管控成本,招到人的难度却大很多。

03 用其他加分项代替工资 

当然,通过压价降低人力成本,同时保障招聘成功率,也并非毫无办法。

增加薪资之外的其他补偿机制,比如提升职级、给与更多发展空间、增加福利和补贴等,都是比较受欢迎的法子。

身边有不少朋友就调侃:

和HR谈薪时心里有落差,可看到公司福利好,社保公积金交得多,每年各种旅游、补贴,到后面心理也就平衡了;

谈薪时工资谈得不高,但入职后各种技能加持,从高级工程师,一路开挂,升项目组长、经理、总监。跳槽时,以前高攀不起的大厂,都抛来橄榄枝,现在觉得还是赚了。

就此来看,实现人力成本管控和高质量招聘双管齐下,并非完全的顾此失彼。

写在最后


字节跳动创始人张一鸣曾表示:


很多企业把人当成损耗成本,总想招一些便宜的人。但这人虽然便宜,带来的回报很少,反而最贵。


用最高的工资招最优秀的人,带来的回报更大,说不定这个人才是真正便宜的。


就此来看,谈薪时采用什么样的策略,其实说到底,和招聘方能给到多大的投入、想要得到怎样的人才回报率,息息相关。



而HR作为首席招聘官,能慧眼识人,为公司管控成本,纵然重要。

但若在谈薪时能设身处地为双方着想,为公司做长远的打算,以最快速度招到最合适的人,可能就在分秒之间。同时,人才稳定,也能支撑公司业务持续发展。

你觉得呢?欢迎留言交流嗷~


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