行业资讯 这点没做好,招人变忙活…如何让招聘更有效?

这点没做好,招人变忙活…如何让招聘更有效?

发布时间:2022/11/10  

最近被一首“打油诗”逗笑:






十年生死两茫茫,人难招,心欲亡。千挑万选,心塞无处放。纵使招到又怎样?今要人,明变了。

夜来好梦成奢望,电话催,铃声响。招了不算完,惟有泪千行。料得年年肠断处,招人苦,变白忙。

其实关于招聘需求不定,导致很多HR做无用功的事不是一天两天了。

为此,HR常心塞,候选人也觉得很受伤害。

但JD(招聘职位)发出后HC(岗位编制)被取消、入职前offer被收回,刚入职被“退货”等现象,依然时有发生。

为什么会这样?如何有效避免呢?

如果你也有类似困境,下文也许能找到答案。


这点没做好,招聘白忙活



曾经历过这样一场招聘。

由于业务扩张,公司销售部决定招人。此举得到高层支持,HR也卖力,很快完成了招聘。

但入职后,情况似乎有些不对:

急招进来的,电脑都没配齐。虽有人带,大多只是旁观。

部门看似忙碌,实则僧多粥少。新人为完成周报,还得和老人抢活。

众人忙于拉新打样,实际的订单转化极少,还耗费了公司大量成本…

结果可想而知:

公司业绩上不去,成本却高出不少。上班摸鱼成常态,人人还怨声载道。

加上年后行业不景气,部门决定裁员50%。善后工作,让HR焦头烂额,公司也元气大伤…



测测你属于哪种?
当上司说要招人,你的第一反应会是?
①马上执行
②问清情况后执行
③招聘需求审批后再执行



选择①的你执行速度很快,但未经确认的招聘需求经不起考验,极可能白忙一场。



选择②的你心思缜密,但因沟通理解不足、判断失误、突发意外等依然可能导致劳而无功。



③看似来最规范和保险,也被大多数企业广泛采用,但依然可能遇到上述情况。



现在来看,如果一开始HR能早点发现端倪,也许这场闹剧就能避免。

但即便如此,可能还是无法从根本上解决问题。

因为目前很多企业常规的招聘评估和审批流程,是“业务部门提需求-上级领导审核需求-人力资源部做最后确认”的结构。

这种结构有个好处:决策者和执行者各司其职就好了。

但问题在于:高层在决策前,需求的真伪、属于临时性还是长期性、能否通过其他方式解决等可能并不清楚。

当高层已通过审批,再让HR做最后的确认和执行,HR基本无力反驳,发现问题时也已经晚了。

公司不仅白白投入了大量人力物力,突然叫停的offer,还可能激化矛盾,给企业造成一定的负面影响。

见识.png



HR的角色职能,远不止执行



有鉴于此,越来越多公司意识到了完善公司招聘的评估和审核流程的重要性。

但除此之外呢?

其实还有一个关键因素——HR。

在招聘需求评估和审核环节,其实HR是否介入充分,全面评估,能对高层的最终决策,起到很大的建设性作用。

就像上面的例子,如果招聘前,公司有安排对销售部的内部情况做深入的了解和审查,那招人时就不会这么草率。

可究竟如何做好需求确认,专业的HR又具体扮演着哪些角色呢?

下图可供参考。总的来说,打破原有的审核模式,提升人力资源部在招聘需求确定的前、中、后期,尤其是初审阶段的参与度,绝对是基础

需求.png
招聘需求确认流程参考

至于具体的职能分工,不同阶段,HR需要扮演的角色,可能会有些差异。

比如在需求发起的初始阶段,HR更像是一位“监察员”,要做好招聘需求真伪的辨识工作。

他们需要充分了解需求部门的人员配置和工作安排是否合理、大家的工作能力和积极性有没被充分激发、工作饱和度如何、绩效表现怎样、激励或鞭策下能否完成额外任务、临时性岗位需求能否找外援等。

明确好这些,能在接下来的环节,给到需求部门及上级更多的决策支持。

而在需求的评估和审批阶段,需要HR是积极主动的“顾问”和“协同决策人

他们能根据员工现有的精神状态、任务量、工作饱和度、绩效表现、协作情况等,给到更多实质性的招聘建议。

比如从预算角度,考虑要不要招、该招多少。

结合公司未来的业务发展,提前洞悉需要怎样的人才,应该具备哪些知识和技能储备。

当需求确认好,执行阶段,还需要HR做好“执行者”的角色。

比如积极和多部门沟通协作,技巧性地撰写JD,增加招聘信息曝光和简历投递、邀约面试、评估录用、背调等。

鉴于常规招聘成本高且耗时长,资深的HR还会在外部招聘前,先尝试更便捷有效的途径。

比如优先在人才资源库中挑选合适人选、鼓励员工推荐、内部竞聘等。

和之前相比,HR在招聘全过程中,执行力方面可能变化不大, 但预见力、决策力、影响力等的显著提升,却使得很多潜在风险能被及时发现,从而有效避免决策失误可能带来的连环成本。

写在最后

万事开头难,但拥有一个好的开始,事情往往就做成功了一半。

招聘需求的确认,对整个环节的作用,就在于此。

如果说科学评估和审批需求,规范聘管理,指的是“方法”和“工具”方面的强化提升,充分发挥HR在招聘全周期的作用,则指的是“人”层面的改善。

毕竟如果HR只是简单被视作执行工具人”,缺乏全局意识,人微言轻,很难做到这个地步。而要想做好这一点,人力资源部在企业中的职能角色极可能需要重塑。

尤其是疫情之下,企业普遍承压,徒劳无功的招聘不仅是企业生命力的消耗,也是对双方的不负责。

就此而言,做好招聘需求管理,让白忙的闹剧不再重演,让企业和人才更好地对接,会是一件利于当下,功在千秋的事。