虽说“好马不吃回头草”，但对于现阶段没合适机会，返聘条件看起来又很不错的人来说，投入老东家怀抱，也未尝不可。

对于原单位来说，前员工回聘，双方知根知底，免去了不必要的磨合。来了就能干活，比另招新人，也省力不少。

有调查数据显示：“吃回头草的老马”的生产率比“新人”能高出40%左右，且返聘的离职员工对单位的忠诚度，比一直在职的人，还高出30%以上。

且不说这些数据真实性如何，离职员工返聘，在很多单位的确存在。

而且鉴于其对原单位的管理体制、企业文化、内部流程、人员配置等的熟悉，他们入职后的上手速度、团队配合度、存活率等都很不错。

但返聘离职员工如有疏忽，也很可能遗留一定用人风险。具体包括哪些呢?下面我们一起来看下。

不能。根据《劳动合同法》第19条：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这意味着返聘员工此前如果已经设置过试用期，第二次入职原单位，不再约定试用期。

有朋友可能想问：《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第4条有提到 “用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次” 、 原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第21条也提到劳动合同可以约定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。

这是否意味着：如果返聘后，职责或工种发生变化，可以重新约定试用期呢?

对此人社部的回应是：劳动部的上面两个文件的相关内容和《劳动合同法》不一致的，适用《劳动合同法》。即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不管返聘后的岗位职级等是否发生变化。

看情况。一般来说，随着上一段劳动关系正式结束，不会连续计算工龄，新的工龄会从第二次入职时重新计算。

但部分地区如深圳、合肥，对于离职时间较短（不超过6个月）的情况，工龄可以和之前的时间连续计算。具体可以参考《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》、《合肥市劳动用工条例》。

根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第24条：

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，在6个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《劳动合同法》第39条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应扣除已支付经济补偿的年限。

《合肥市劳动用工条例》第22条：

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后，双方在6个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《劳动合同法》第39条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。依据前款规定连续计算工作年限的，用人单位与劳动者再次计算经济补偿的工作年限时，已支付经济补偿的工作年限不再重复计算。

之所以需要重点关注连续工龄问题，是因为其和晋升、经济补偿等息息相关。

以经济补偿为例。按照《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

如果连续工龄越大，遇上单方面解除劳动关系尤其是非过失性辞退，赔偿金会多出不少。为避免“复合”后再次分手，工龄牵涉的赔偿问题，最好提前就弄清楚。

其实大多数用人单位对录用的离职员工，是有自己的考虑和选择的。

一般来说，被动性离职比如因业务调整、经济危机等遭遇裁员、未发生劳动纠纷、在职时绩效表现优异、无明显黑历史（如工作失误、挖墙角等）、忠诚度高的离职员工，更容易在返聘时受到欢迎。

换而言之，主动性离职且存在明显过失的离职员工，返聘时也会多有顾虑。

在有条件时返聘，挖掘剩余价值算是其一。

对于很多大厂来说，离职后建立前雇员人才库，定期盘活，其实也是维护良好的雇主形象，传播自身品牌的重要窗口。

另外，在业务上有往来的前雇员，还能成为潜在的客户和伙伴人选，为业务发展、人才招聘等带来一定助力。

以上就是今天的分享，希望有用~