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公司有多强?不在人才多寡,而在团队竞争力

发布时间:2017/12/19  

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“一流人才为什么会被用成三流人才?”关于这个话题,理才君给出的一个解释:满意度太低,一流人才干着没劲,最终堕落。

 

其实有一种情况,导致人才的退化更严重——团队不合拍。

 

队友一个个名校毕业,经验等身,一到关键时刻总掉链子;

 

明明同一个阵营,你往南他偏往北,不似队友似对手。

 

乍一看是精英趴,其实人心不齐豆腐渣……

 

到底是什么原因导致这种局面?组建团队时需要注意哪些,才能激发整体的实力和竞争力?接下来,理才君和大家一起探探底。

 

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1很优秀,1+1弱爆,为啥?

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1+1=2,是上幼儿园就会做的算术题。你能力出众,我才华卓越,组合成队,照理说团队实力应该翻一番。可事实上很多时候,有些团队协作还不如自个孤军奋战做得出色。什么情况?

 

这种尴尬在组建团队时其实很常见。

 

大部分人在招揽团队成员时,都倾向于挑最优秀的,然后给TA们时间和机会慢慢磨合,还通过相应的奖惩机制来督促成长。

 

思路没错,可大多数人忽略了这几种情况:

 

1、成员之间不匹配,不合适,再优秀也白搭。

 

这个最好理解。比如孙悟空,林黛玉都是世人眼中的精英,可若是安排孙悟空进大观园,让林黛玉跟唐僧去取经,会怎样?结果可想而知。

 

“强扭的瓜不甜”,强行组合的团队,调性不搭,个性相悖,优势也就成了劣势。

 

2、成员配合没默契,各怀心思,一盘散沙。

 

4人跑接力赛,第一位超强发挥,跑了第一;第二位棒没接稳,摔了一跤;第三位懒得跑,蜗速前进,最后一位快到终点闹肚疼,直接弃赛。这样的组合能否赢?

 

答案显然是否定的。团队协作好比接力,没默契,很难走得远。

 

3、没有主心骨,无的放矢,做什么都事倍功半。

 

大雁飞行,有领头雁;团队前进,必有领头人。团队协作不能光凭个人逞英雄,要想提升团队竞争力,还得保持雁阵队形,齐进退,共患难。

 

4、重台前不重幕后,团队凝聚力缺席。

 

表彰、鲜花和奖励从来都只集中在少数“英雄”手中,很多时候默默无闻的幕后成员自动被淡化和遗忘。不过要想提升团队竞争力,保持一定的团队凝聚力将是最基本的前提。

 

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如何判断团队有无竞争力?

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关于团队竞争力强弱,陈谏、黄树辉合著的《能力管理——-铸造人才竞争力》一书中,有这样一份调查问卷。问卷从内而外剖析团队中的你和你眼中的团队,很有参考价值。不妨小小测试下:

 

(1)尊重每个人的优势爱好吗?

(2)每个人都有展示的机会吗?

(3)每个人都能尽情发挥吗?

(4)重视无名小卒吗?

(5)成员间互相欣赏吗?

(6)成员间互相信任吗?

(7)成员间取长补短吗?

(8)成员间真心地互助吗?

(9)成员在理想、观念、行为上志同道合吗?

(10)成员对目标认同并为之努力吗?

 

问卷分:完全同意(5分)、同意(3-4分)、不同意(1-2分)、完全不同意(0分)4种。

 

得分≥40分    表示竞争力强;

40>得分≥30 表示竞争力有待培养;

30>得分≥20 表示团队需要重组;

得分<20分   表示团队竞争力弱,或放弃。

 

看看你的得分,也许答案就在眼前。

 

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如何提升团队竞争力?

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“一个人走得快,一群人走得远”。

 

在实际操作中,如何打造具有竞争力的团队,发挥最大效益?当天才秒变“猪队友”,如何调整成员姿态,让其满血复活,成为“神助攻”?

 

理才君找到一组团队基因重组良方,供有需要的筒子享用:

 

1、找优势。挖掘出成员各自的优势,重新调整职责和分工。如果你的队友有孙悟空和林黛玉,谁负责“舞刀弄枪”,谁只管“舞文弄墨”,分工绝不能错。

 

2、给平台。“天下没有不会打仗的士兵,只有不会带兵打仗的将军。”对于那些没有发挥才能的人,你需要给TA们合适的平台和机会。

 

3、去同质。天下没有两片同样的叶子,因为相同的叶子失去了独特的价值。如果团队存在能力重复、浪费、排斥的人,建议重新分工,或者与团队外进行调换。

 

4、建梯队。团队不需要过于整齐划一,考虑能力强弱、性格组合、分工互补等进行中长期人才梯队建设,团队更有闯劲和拼搏精神。

 

5、搭积木。一个木头三个桩,缺哪个都无法保持牢固的金三角队形。团队之间不分尊卑、不贴标签,才能齐心协力,大步向前。

 

每个人都是一个不同的个体,有不同的人格、动机、本领。人与人之间本身就存在相辅、相斥、共生三种组合反应。

 

当不同的个体组成团队,从强强、互补、梯队等思路出发,合理调配并各项能力、各个人才资源的组合,才能打造最佳团队。你认为呢?

 

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