深表同情之余，我没问他具体为什么会这样，而是反问了他两个问题：

他答道：没啥特别原因，就感觉这年头，大点的公司都上了系统。我们再不上就太OUT了。

而且吧，平时老看到有人为了算考勤工资、做表格，找资料这类小事加班，产出低，公司还得多出水电、加班费。就想着能不能把办事效率提高一点。

说起这事，他也纳闷：

当时我也是七选八选才定的。人家做了蛮多年，功能挺全，大把客户在用，看起来也靠谱。

但培训完，开了账号，大家的使用积极性却不高。这个说不好用，那个说用不好。很多流程，线上走了一遍，线下还得走一遍。烦都烦死了！

不知道类似场景，你是否见过？

其中对错往往说不清，但我们能发现3个很有意思的现象，也是选择HR管理软件时最容易忽视的点：

1）需求模糊性与匹配度。

就拿上面来说。不管是上系统的意愿还是选型全过程，这家公司看起来很主动，也拥有决策主动权。

高层希望通过引进工具，解决全员的人效和成本问题。经初步了解，还发现考勤、薪酬、数据管理、资料共享、统计分析等需求最为迫切。

满足这些就够了？非也，这只是表面。

因为他们虽然评估了产品功能、品牌、资历、客户等方面，自身需求却有很大的模糊性，也没有形成明确的需求清单。说是为了面子来做这件事，也说的通。

至于提效，高层其实更多是想提升个人产出，减少加班时长，以规避不必要的成本。这使得：人效，在其中扮演很重的角色。

话中提到的考勤、薪酬、数据管理，则具有很大的诱导性。面向人力财务等职能部门的同时，也可能面向全员。

如果通过纸质材料电子化、线下流程线上化、业务处理自动化以及部门的高效协同，也能实现基础性“提效”。换而言之，主流的OA或HR产品都适用。

但回到“人”这个原点，高层次的提效，其实还与薪资、绩效、测评、培训等有关，另外，企业文化、工作制度等也会对员工积极性、效率、状态产生影响。

基于以上几点，这家公司实际需求不攻自破。

很多时候，因需求模糊，很多人选用的工具可能与实际需求背离。

就此而言，找准真实需求，再对症下药，选择相应工具，是选择人力资源管理软件的第一步。

2）产品购买者与实际消费者。

很多人可能也和上面这位一样纳闷：为什么公司花钱给大家改善工作，大家还不乐意？

原因就在于购买者肯买单，实际消费者却可能不满意。而矛盾的爆发，可能在操作的繁琐、流程的不畅、某些功能的反人性……

为此，以前选择管理软件，多是自上而下的决策，考察的重心在功能需求。

而现在，为了鼓励大家用起来，用得好，决策者更多倾向于业务部门、技术部门甚至全员共同决策。除了需求满足，对产品体验、功能设计、操作简易性、使用便捷性等有更高的要求。

所以，当面临选择困难症，不如让经常用的人来选。凸显主人翁意识的同时，还能提高大家的接受度和使用积极性。

3）产品自身实力与交互能力。

业务场景的复杂度，使得软件产品要纵向深挖，术业有专攻。

而业务场景的多样化，同时衍生出HR、OA、CRM、ATS、ERP、SCM等多个品类。单款产品很难做到大而全，也无法在闭环内满足各类需求。

在这种情况下，产品自身的集成性和交互能力，显得至关重要。

以人力资源管理为例，考勤可能关联智能硬件；招聘可能牵涉第三方招聘网站、签约、背调、考试系统；薪酬会对接个税，五险一金……此外，同一集团，使用多个平台、应用、插件、服务的情况层出不穷。

要想实现集中化管理、业务数据同步，各组织的高效协同，选择人力资源管理软件时，产品的开放性和交互性如何，基本决定了当前的业务处理能否流畅，未来能用到怎样的程度。

综上，选择人力资源管理软件时，除了产品、资质、服务、客户、性价比等硬件指标，最好先明确3点：

①自己究竟想要什么？

②谁来用，能否用好？

③能否互联互通，让业务处理如行云流水？

当以上这些都评估完成，你的选择将不再纠结。