行业资讯 人力资源管理软件怎么选?看3点

人力资源管理软件怎么选?看3点

发布时间:2021/01/26  

最近被一网友邀约回答。



他说,自己刚花了好几万上系统。没想到,上完系统后,大家效率更低,感觉整个人都不好了……



深表同情之余,我没问他具体为什么会这样,而是反问了他两个问题:




你们怎么突然想上系统?是有什么原因吗?



他答道:没啥特别原因,就感觉这年头,大点的公司都上了系统。我们再不上就太OUT了。


而且吧,平时老看到有人为了算考勤工资、做表格,找资料这类小事加班,产出低,公司还得多出水电、加班费。就想着能不能把办事效率提高一点。




那上的系统是真很差劲吗?怎么效率还变低了?



说起这事,他也纳闷:


当时我也是七选八选才定的。人家做了蛮多年,功能挺全,大把客户在用,看起来也靠谱。


但培训完,开了账号,大家的使用积极性却不高。这个说不好用,那个说用不好。很多流程,线上走了一遍,线下还得走一遍。烦都烦死了!



不知道类似场景,你是否见过?


其中对错往往说不清,但我们能发现3个很有意思的现象,也是选择HR管理软件时最容易忽视的点:


1)需求模糊性与匹配度


就拿上面来说。不管是上系统的意愿还是选型全过程,这家公司看起来很主动,也拥有决策主动权。


高层希望通过引进工具,解决全员的人效和成本问题。经初步了解,还发现考勤、薪酬、数据管理、资料共享、统计分析等需求最为迫切。


满足这些就够了?非也,这只是表面。


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因为他们虽然评估了产品功能、品牌、资历、客户等方面,自身需求却有很大的模糊性,也没有形成明确的需求清单。说是为了面子来做这件事,也说的通。


至于提效,高层其实更多是想提升个人产出,减少加班时长,以规避不必要的成本。这使得:人效,在其中扮演很重的角色。


话中提到的考勤、薪酬、数据管理,则具有很大的诱导性。面向人力财务等职能部门的同时,也可能面向全员。


如果通过纸质材料电子化、线下流程线上化、业务处理自动化以及部门的高效协同,也能实现基础性“提效”。换而言之,主流的OA或HR产品都适用。


但回到“人”这个原点,高层次的提效,其实还与薪资、绩效、测评、培训等有关,另外,企业文化、工作制度等也会对员工积极性、效率、状态产生影响。


基于以上几点,这家公司实际需求不攻自破。


很多时候,因需求模糊,很多人选用的工具可能与实际需求背离。


就此而言,找准真实需求,再对症下药,选择相应工具,是选择人力资源管理软件的第一步。


2)产品购买者与实际消费者。


很多人可能也和上面这位一样纳闷:为什么公司花钱给大家改善工作,大家还不乐意?


原因就在于购买者肯买单,实际消费者却可能不满意。而矛盾的爆发,可能在操作的繁琐、流程的不畅、某些功能的反人性……


为此,以前选择管理软件,多是自上而下的决策,考察的重心在功能需求


而现在,为了鼓励大家用起来,用得好,决策者更多倾向于业务部门、技术部门甚至全员共同决策。除了需求满足,对产品体验、功能设计、操作简易性、使用便捷性等有更高的要求。


所以,当面临选择困难症,不如让经常用的人来选。凸显主人翁意识的同时,还能提高大家的接受度和使用积极性。


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3)产品自身实力与交互能力。


业务场景的复杂度,使得软件产品要纵向深挖,术业有专攻。


而业务场景的多样化,同时衍生出HR、OA、CRM、ATS、ERP、SCM等多个品类。单款产品很难做到大而全,也无法在闭环内满足各类需求。


在这种情况下,产品自身的集成性和交互能力,显得至关重要。


以人力资源管理为例,考勤可能关联智能硬件;招聘可能牵涉第三方招聘网站、签约、背调、考试系统;薪酬会对接个税,五险一金……此外,同一集团,使用多个平台、应用、插件、服务的情况层出不穷。


要想实现集中化管理、业务数据同步,各组织的高效协同,选择人力资源管理软件时,产品的开放性和交互性如何,基本决定了当前的业务处理能否流畅,未来能用到怎样的程度。


综上,选择人力资源管理软件时,除了产品、资质、服务、客户、性价比等硬件指标,最好先明确3点:


①自己究竟想要什么?

②谁来用,能否用好?

③能否互联互通,让业务处理如行云流水?


当以上这些都评估完成,你的选择将不再纠结。