行业资讯 “金三银四”招聘季,这才是招人的正确姿势

“金三银四”招聘季,这才是招人的正确姿势

发布时间:2021/03/19  

都说金三银四是招人/求职的最佳时机,但结果可能不是那么回事……

 

最近找工作的朋友都快崩溃了:

 

说好的招聘旺季呢,怎么投了那么多简历,都没反应?

大厂的招聘莫非都是挂着好看的?投递过去,从没下文……

我想去的,别人看不上。邀约我的,没几个合适的

裸辞一时爽,待业火葬场…再找不着我就成无业游民了……

 

与此同时,负责招聘的HR也很无奈:

 

招聘套餐、期望薪资都在涨,搜/收到的简历,还就那样…

折腾半天,好不容易约到几个面试的,通过面试并入职的,可能没一个

招聘周期拉得很长,知道的,明白我们是用心良苦。不知道,还以为我们架子大,眼光挑

这也难怪,对于个人来说,求职路上,面临各种艰难险阻,一场面试还得天时地利人和。要在短时间内找到一份好工作,光有实力还不够,还得看运气。

 

而对于企业来说,随着年假用完,年终奖已发,眼下,大部分离职跳槽党没了留下来的理由,看机会的却有了蠢蠢欲动的念头。

 

据猎聘发布的行业报告显示:节后开工有34.46%的人计划跳槽,而去年担心失业按兵不动的一群人,31.81%打算在今年跳槽……

 

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这意味着:HR不仅要完成公司新的招聘指标,还得补上近期人员流失造成的窟窿。

 

招人不到位,HR徒伤悲……说的就是这时候吧!

 

不过从当下调研的数据看,超80%的企业都对今年的招聘形势有信心,市场释放出来的人才以及新一届高校毕业生,也已经在求职的路上。

 

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基础数据参考:BOSS直聘、智联行业报告

 

关键是怎么做,能更快更好地招到人呢?

信息分发要到位,多渠道合力推

 

毫无疑问,金三银四的确是人才供需的旺季。

 

但很多公司做招聘,依然觉得棘手的原因,很可能出自以下3点:

 

01、信息分发不到位

02、人才甄选不精准

03、面试管理不严谨

 

先来说说信息分发。

 

很多公司做招聘面临的第一道坎就是:优质简历少,这导致后面的筛选、邀约、面试、录用等环节根本施展不开。

 

而造成优质简历少的直接原因,就是招聘信息分发和曝光不到位,导致投递反馈和直接转化都很少。

 

眼下近8成的企业招人基本靠招聘网站。但这么多企业和招聘岗位集中在一块,如果你既没流量buff加持,又不是什么大厂,薪资还不够有优势,JD发布后很容易沦为“陪跑”。主动搜索,人家还不一定搭理。

 

如何在原有基础上增加职位曝光呢?

 

除了流量投入,其实还有很多技巧可循。

 

比如对雇主品牌、JD进行包装,优化职位关键词,让更多人在招聘平台看到你并停留,刺激投递转化。

 

或者打破单一的曝光渠道,利用官网、官微、圈子等既有资源或社群、伙伴、院校等第三方资源一起推。

 

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有条件的,再来一波内推或直播带岗,能吸引更多优质简历到碗里来。

 

在这个本就蠢蠢欲动的季节,拓宽渠道的同时,配合做好分发内容的包装,更容易让人心动。

 

 

人才筛选:要准、要全还要快人一步

 

当简历到位,接下来的筛选做得好,能让后面的招聘工作事半功倍。

 

很多HR朋友对筛简历,很有心得。看得多了,“一目十行,秒速过简历”不在话下。

 

眼力好,纵然好,但人的精力、注意力、记忆力毕竟有限,加上招聘决策从来不是HR一个人能搞定的事。跨部门反复沟通、确认,一来二去,发送邀请前,中意的候选人可能早就跑去了别家。

 

有没有办法在招聘量激增的时节,提升筛选效率和精度,快人一步锁定理想人选呢?

 

原先的法子是HR加班加点,三催四请,让业务部门把合适的简历早点定下来。

 

现在,有了一些自动筛选和推荐的工具,1秒内可能就搞定。

 

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图为daydao智能招聘盘点人才库,自动推荐高匹配简历

 

实现的逻辑,基本就是按HR以往的经验,将学历、院校、外语水平、管理能力、薪资等关键词,以及知识技能、工作经验、岗位任职要求、胜任力模型、性格特质等要求与简历进行匹配,过滤掉不合适的简历。

 

加上部门协同便捷,进度实时追踪,能让前期筛选完成得更快更准。

 

从整体看,高效的处理速度,能给求职者留下更好的印象。前期简历这关把控得好,后面发生无效面试的几率也将大大降低,对双方都是一种利好。

 

面试形态要灵活 结果评估要科学

 

终于到关键的面试环节,这里头坑最多,但做得好,胜算也最大。

 

最近一HR朋友招销售都快愁死了。约10个人面试,5个拒绝,3个鸽,还有2个不合适。

 

其实她自己都觉得要求不高,但很多人一听地方有点远,还让现场几轮面,就不乐意了。

 

加上现在的简历注水太严重,一到面试发现货不对板,还得做做样子,聊上至少30分钟,人家专程跑一趟心里委屈,她自己也憋屈。

 

其实赋予面试形态更多灵活性,这类遭遇能有效避免。

 

比如初试采用线上面,参面率能大幅提升,发现货不对板能及时止损,同时能减少双方的面试参与成本和时间成本。

 

需深入了解,再转线下,不妨碍面试官做全面考察。即便没谈妥,对方也不会因为多次请假面试或百跑一趟,滋生很大的心理不适。

 

如果是大规模招聘,线下安排不过来,利用视频面试,把面试题库、笔试、性格测试等,先做一次初筛,后期的招聘工作,也能提效不少。

 

再进一步,面试评估融入冰山理论、胜任力模型、人才画像等元素,还能优化录用决策,减少HR、业务部门、高层等之间的招聘分歧。

 

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图为daydao智能招聘AI人才评分

 

当然,做好招聘时,需要留意的东西还有很多。

 

比如人才库的积累和盘活。不管是“金三银四”还是“金九银十”这类旺季,还是年中、年底这类招聘淡季,只要HR手里有人,心里就能不慌。

 

做好可用的人才储备,绝对是对HR业务能力、人脉资源、人格魅力、连接能力等的综合考验。

 

再比如当招聘条件一般,如何拿下你的候选人。

 

俗话说的好:大部人找工作,只为2种:钱途和前途。

 

当为钱途而来,如何评估其真实能力,并有效引导;为前途而来,如何提供配套的人才开发、发展晋升、激励机制,都是HR在招聘时需要考虑的点。

 

就此来看,掌握正确的招人姿势,金三银四,会是最好的时机。如果不能善加利用,因时制宜,也可能和平时无异。

 

以上,共勉!

 

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