都说金三银四是招人/求职的最佳时机，但结果可能不是那么回事……

最近找工作的朋友都快崩溃了：

说好的招聘旺季呢，怎么投了那么多简历，都没反应？

大厂的招聘莫非都是挂着好看的？投递过去，从没下文……

我想去的，别人看不上。邀约我的，没几个合适的…

裸辞一时爽，待业火葬场…再找不着我就成无业游民了……

与此同时，负责招聘的HR也很无奈：

招聘套餐、期望薪资都在涨，搜/收到的简历，还就那样…

折腾半天，好不容易约到几个面试的，通过面试并入职的，可能没一个…

招聘周期拉得很长，知道的，明白我们是用心良苦。不知道，还以为我们架子大，眼光挑…

这也难怪，对于个人来说，求职路上，面临各种艰难险阻，一场面试还得天时地利人和。要在短时间内找到一份好工作，光有实力还不够，还得看运气。

而对于企业来说，随着年假用完，年终奖已发，眼下，大部分离职跳槽党没了留下来的理由，看机会的却有了蠢蠢欲动的念头。

据猎聘发布的行业报告显示：节后开工有34.46%的人计划跳槽，而去年担心失业按兵不动的一群人，31.81%打算在今年跳槽……

这意味着：HR不仅要完成公司新的招聘指标，还得补上近期人员流失造成的窟窿。

招人不到位，HR徒伤悲……说的就是这时候吧！

不过从当下调研的数据看，超80%的企业都对今年的招聘形势有信心，市场释放出来的人才以及新一届高校毕业生，也已经在求职的路上。

基础数据参考：BOSS直聘、智联行业报告

关键是怎么做，能更快更好地招到人呢？

信息分发要到位，多渠道合力推

毫无疑问，金三银四的确是人才供需的旺季。

但很多公司做招聘，依然觉得棘手的原因，很可能出自以下3点：

01、信息分发不到位

02、人才甄选不精准

03、面试管理不严谨

先来说说信息分发。

很多公司做招聘面临的第一道坎就是：优质简历少，这导致后面的筛选、邀约、面试、录用等环节根本施展不开。

而造成优质简历少的直接原因，就是招聘信息分发和曝光不到位，导致投递反馈和直接转化都很少。

眼下近8成的企业招人基本靠招聘网站。但这么多企业和招聘岗位集中在一块，如果你既没流量buff加持，又不是什么大厂，薪资还不够有优势，JD发布后很容易沦为“陪跑”。主动搜索，人家还不一定搭理。

如何在原有基础上增加职位曝光呢？

除了流量投入，其实还有很多技巧可循。

比如对雇主品牌、JD进行包装，优化职位关键词，让更多人在招聘平台看到你并停留，刺激投递转化。

或者打破单一的曝光渠道，利用官网、官微、圈子等既有资源或社群、伙伴、院校等第三方资源一起推。

有条件的，再来一波内推或直播带岗，能吸引更多优质简历到碗里来。

在这个本就蠢蠢欲动的季节，拓宽渠道的同时，配合做好分发内容的包装，更容易让人心动。

人才筛选：要准、要全还要快人一步

当简历到位，接下来的筛选做得好，能让后面的招聘工作事半功倍。

很多HR朋友对筛简历，很有心得。看得多了，“一目十行，秒速过简历”不在话下。

眼力好，纵然好，但人的精力、注意力、记忆力毕竟有限，加上招聘决策从来不是HR一个人能搞定的事。跨部门反复沟通、确认，一来二去，发送邀请前，中意的候选人可能早就跑去了别家。

有没有办法在招聘量激增的时节，提升筛选效率和精度，快人一步锁定理想人选呢？

原先的法子是HR加班加点，三催四请，让业务部门把合适的简历早点定下来。

现在，有了一些自动筛选和推荐的工具，1秒内可能就搞定。

图为daydao智能招聘盘点人才库，自动推荐高匹配简历

实现的逻辑，基本就是按HR以往的经验，将学历、院校、外语水平、管理能力、薪资等关键词，以及知识技能、工作经验、岗位任职要求、胜任力模型、性格特质等要求与简历进行匹配，过滤掉不合适的简历。

加上部门协同便捷，进度实时追踪，能让前期筛选完成得更快更准。

从整体看，高效的处理速度，能给求职者留下更好的印象。前期简历这关把控得好，后面发生无效面试的几率也将大大降低，对双方都是一种利好。

面试形态要灵活 结果评估要科学

终于到关键的面试环节，这里头坑最多，但做得好，胜算也最大。

最近一HR朋友招销售都快愁死了。约10个人面试，5个拒绝，3个鸽，还有2个不合适。

其实她自己都觉得要求不高，但很多人一听地方有点远，还让现场几轮面，就不乐意了。

加上现在的简历注水太严重，一到面试发现货不对板，还得做做样子，聊上至少30分钟，人家专程跑一趟心里委屈，她自己也憋屈。

其实赋予面试形态更多灵活性，这类遭遇能有效避免。

比如初试采用线上面，参面率能大幅提升，发现货不对板能及时止损，同时能减少双方的面试参与成本和时间成本。

需深入了解，再转线下，不妨碍面试官做全面考察。即便没谈妥，对方也不会因为多次请假面试或百跑一趟，滋生很大的心理不适。

如果是大规模招聘，线下安排不过来，利用视频面试，把面试题库、笔试、性格测试等，先做一次初筛，后期的招聘工作，也能提效不少。

再进一步，面试评估融入冰山理论、胜任力模型、人才画像等元素，还能优化录用决策，减少HR、业务部门、高层等之间的招聘分歧。

图为daydao智能招聘AI人才评分

当然，做好招聘时，需要留意的东西还有很多。

比如人才库的积累和盘活。不管是“金三银四”还是“金九银十”这类旺季，还是年中、年底这类招聘淡季，只要HR手里有人，心里就能不慌。

做好可用的人才储备，绝对是对HR业务能力、人脉资源、人格魅力、连接能力等的综合考验。

再比如当招聘条件一般，如何拿下你的候选人。

俗话说的好：大部人找工作，只为2种：钱途和前途。

当为钱途而来，如何评估其真实能力，并有效引导；为前途而来，如何提供配套的人才开发、发展晋升、激励机制，都是HR在招聘时需要考虑的点。

就此来看，掌握正确的招人姿势，金三银四，会是最好的时机。如果不能善加利用，因时制宜，也可能和平时无异。

以上，共勉！